Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата

Собранные данные являются важным аргументом в процессе принятия решений о ставках оплаты труда отдельных категорий работников предприятия на предстоящий месяц.

До последнего времени этап мониторинга рынка труда выпадал из механизма организации оплаты труда на предприятии. Формализованная система оценки состояния рынка труда отсутствовала. Соответствующие решения принимались исходя из интуитивных представлений руководящих работников.

Разработанная система позволяет предприятию, с одной стороны, сохранять высококвалифицированную рабочую силу, а с другой – удерживать затраты на заработную плату на уровне других предприятий.

Механизм организации заработной платы, учитывающий коньюктурные колебания на рынке труда, состоит в следующем.

Норматив фонда заработной платы каждого подразделения рассчитывается по формуле:
[pic] где Нфзпп - плановый норматив фонда заработной платы;

ФЗПп - плановый фонд заработной платы;

Vп - плановый объем работ.

В свою очередь, плановый фонд заработной платы определяется как сумма произведений плановой численности специалистов каждой профессии, необходимой для выполнения комплекса работ на объекте, как оценку цены труда каждой профессии:
[pic] где Рi - плановая численность работников i-й профессии;

ЦТi - цена труда i-й профессии;

Оценка цены труда (ЦТi) является результатом согласования оценки, сложившейся на рынке, с принципиальными позициями администрации по целесообразному уровню оплаты труда специалистов отдельных профессий в рамках предприятия. Оценка цены различных видов труда проводится ежемесячно и утверждается приказом по ОАО.

До производственных коллективов ОАО в начале очередного месяца доводятся нормативы (Нфзп), которые определяют возможные размеры их фондов заработной платы.

Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим образом:
ФЗПф = Нфзпф • Vф, где ФЗПф - фактический фонд заработной платы коллектива;

Нфзпф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзпп, если нет снижения требуемого уровня качества труда;

Vф - фактический объем работ, выполненный коллективом.

При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда коллектива определяется по пониженному нормативу:
Нфзпф = Нфзпп • К где К - понижающий коэффициент.

Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом фонда оплаты труда влияют три параметра: объём работы; величина понижающего коэффициента (качество труда); ставки цены различных видов труда.

Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении индивидуального труда – коэффициент эффективности труда (КЭТ); при измерении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п.

Использование на практике известного показателя труда – коэффициента трудового участия (КТУ) не привело к росту эффективности производства.
Поэтому интересным является сопоставление КЭТ и КТУ (см. таблицу 3.3)

Таблица 3.3 – Сравнение показателей измерения труда

|Коэффициент трудового участия |Коэффициент эффективности труда |
|Измеряет труд только рабочих, |Измеряет труд всех работников: |
|объединенных в бригады |рабочих, ИТР, служащих |
|Применяется только в самой низовой |Применяется во всех структурных |
|структурной единице предприятия – |подразделениях предприятия |
|бригаде |Распределяется вся заработная плата |
|По КТУ распределяется не основная, а |Размеры повышения, понижения |
|дополнительная зарплата (премия) |заработной платы практически не |
|Диапазон в котором дифференцируется |ограниченны (но не меньше минимальной|
|премия – в пределах от 0 до 2 |зарплаты) |
|Не связан с конечными результатами |Заработная плата непосредственно |
|работы структурных подразделений и |связана с результатами деятельности |
|предприятия в целом |структурных подразделений и всего |
|Определяется самими рабочими бригады,|предприятия |
|что на практике чаще всего ведет к |Определяется специалистами в |
|уравнительному распределению премии |соответствии с различием труда, что |
| |облегчает дифференциацию в оплате |
| |труда |

Сравнение основных параметров КТУ и КЭТ показывает явные преимущества последнего: его применение позволяет усилить материальные стимулы к труду.

Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.
В предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денек, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ). Для определения КЭТ каждого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в соответствующих коэффициентах.

Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом:
[pic], где Кбзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

Ктв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: доклад по обж, диплом купить.





Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата