Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

При воплощении теории ожидания в практике управления в качестве обязательных условий успешного мотивирования, менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов 2 уровня работников. При этом, он должен понимать, что они у всех работников индивидуальны. Используя различные теоретические приемы, менеджер для успешного управления подчиненными, должен построить управление организацией. Т.о. чтобы работник был уверен, что работал на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов 2 уровня.

2. Теория постановки целей.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т. к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.

В общем виде основополагающая модель, описывающая процесс постановки целей выглядит так: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться и исходя из поставленных целей осуществляет действия, выполняя определенную работу, т.е. человек ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

1. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.

2. Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами.

3. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если чел-к не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы.

4. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличатся от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.

3. Теория равенства(справедливости).

Люди субъективно определяют отношение получаемого вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. На основе этого сравнения, в зависимости от того удовлетворен ли человек своей сравнительной оценкой или нет, он модифицирует свое поведение. Основной вывод теории равенства для практики управления состоит в том, что до тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

4. Концепция партисипативного управления.

Она исходит из того, что если чел-к в орг-ции заинтересованно принимает участие в разл внутриорганизационной деят-ти, то он тем самым, получая от этого удовольствие, работает с большой отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Считается, что :1) партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы; 2) партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, к большому вкладу отдельного работника в жизнь организации, т. е. Происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов.

Партисипативное управление м б реализовано по следующим направлениям:

1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осущ свою деят-ть.

2. Работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы

3. Работникам дается право контроля за качеством и кол-м осущ-го ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

4. Партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.

5. предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

На практике эти направления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. Все это способствует удовлетворению потребностей в самореализации, самоутверждении, достижении, причастности.

Вопрос 21. Методы управления конфликтами.

Структурные методы.

Четыре структурных методы разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Координационные и интеграционные мех-мы- это применение координационного мех-ма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Полезны ср-ва интеграции: управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, целевые группы и межотдельские совещания. Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осущ-ние этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшей цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей орг-ции в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использо-вать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые помогают другим группам орг-ции и стараются подойти к решению проблемы, должны вознаграждаться, и наоборот. Это помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям рук-ля.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: изложение по русскому 6 класс, деньги реферат.





Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата