Трудовой договор - контракт

| Категория реферата: Рефераты по экономике
| Теги реферата: предмет культурологии, использование рефератов
| Добавил(а) на сайт: Shorin.

Отпуск

1. Главному бухгалтеру предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней с выплатой компенсации в размере рублей (или в размере % от среднемесячного заработка).
2. Главному бухгалтеру предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней с выплатой компенсации в размере

.
3. Отпуск главному бухгалтеру предоставляется в соответствии с графиком отпусков на предприятии либо по соглашению сторон в течение года.
4. С согласия руководителя главному бухгалтеру может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
5. Ежегодный отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев со дня заключения контракта.

Материальная ответственность
Согласно ст. 2 КЗоТ работник обязан бережно относится к имуществу предприятия, учреждения, организации. Размеры и порядок возмещения работниками ущерба, нанесенного имуществу предприятия, регламентируется законодательством.
Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
При определении ущерба учитывается только прямой ущерб; неполученные доходы не учитываются.
Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственного риска.
Администрация предприятия, учреждения, организации обязана создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества (ст. 118 КЗоТ).
Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия администрации предприятия, учреждения, организации работник может передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.
Возмещение причиненного ущерба возлагается на работников в различных размерах. В зависимости от этого различаются три вида материальной ответственности:
. возмещение ущерба в размерах, соотносимых с заработком или должностным окладом работника;
. возмещение ущерба в полном размере, определяемом по балансовой стоимости утраченного или поврежденного имущества с учетом его износа;
. возмещение ущерба в кратном исчислении его размера.
За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.
Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве (ст. 119 КЗоТ). То есть, если на работника нельзя возложить материальную ответственность в полном размере или в кратном исчислении, то от него можно потребовать только компенсацию в размере среднего месячного заработка.
На должностных лиц может быть возложена материальная ответственность в размере трех должностных окладов. Такая мера применяется в случаях, если должностные лица виновны в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, а предприятие выплачивает денежное возмещение за время вынужденного прогула или за период выполнения нижеоплачиваемой работы.
Обязанность возмещения указанного ущерба возлагает на должностное лицо суд в том случае, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона, или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица (ст. 214 КЗоТ).
Явным нарушением закона при увольнении работника или его переводе на другую работу считаются действия администрации, противоречащие требованиям, четко сформулированным в нормативных актах.
Случаи возмещения ущерба в полном размере, определяемом по балансовой стоимости утраченного имущества, определены в ст. 121 КЗоТ.
Работники в соответствии с законодательством несут материальную ответственность в полном размере ущерба в следующих случаях:
( когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;
. когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей;
. когда между работником и предприятием, учреждением, организацией заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;
. когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;
. когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности, или по другим разовым документам;
. когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;
. когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии.
Рассмотрим немного подробнее эти случаи. Признаки уголовного преступления в поведении работника и их причинная связь с нанесением ущерба могут быть установлены только путем уголовного судопроизводства. В некоторых случаях работник признается совершившим преступное действие, но по различным причинам освобожден от уголовной ответственности (истечение срока давности, акт амнистии, прекращение производства по уголовному делу вследствие привлечения работника к административной ответственности и другие, предусмотренные законом, случаи). Несмотря на освобождение от уголовной ответственности, работник не может быть освобожден от обязанности возместить имущественный ущерб.
На определенные категории работников материальная ответственность в размере балансовой стоимости имущества возлагается законом.
К таким категориям работников относятся:
. работники, в трудовые обязанности которых включается непосредственное обслуживание денежных и товарных ценностей, а именно - кассиры предприятий, учреждений (несут ответственность и за всякий ущерб, причиненный предприятию, учреждению в результате умышленных действий или небрежного либо недобросовестного отношения к своим обязанностям);
. другие работники, которые по приказу руководителя предприятия, учреждения производят выплату заработной платы работникам;
. работники органов связи, виновные в причинении ущерба, возникшего по причине утраты, повреждения и задержки почтовых отправлений.
Одним из наиболее частых случаев возложения на работника материальной ответственности в полном размере ущерба - это заключение с ним письменного договора о полной материальной ответственности.
Такие договоры могут быть заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками, достигшими 18-летнего возраста, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, отпуском, перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждается в порядке, определяемом законодательством.

Материальная ответственность
1. Работник несет материальную ответственность за причиненный им
Работодателю материальный ущерб в размере не свыше своего среднего месячного заработка. Не полученные Работодателем доходы при исчислении размера ущерба не учитываются.
2. Работник несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им Работодателю, в случаях:
-если в действиях Работника содержатся признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;
-если ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;
-когда имущество и другие ценности были получены Работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
-когда ущерб причинен растратой или умышленным повреждением имущества, принадлежащего Работодателю;
-когда ущерб причинен Работником, находившимся в нетрезвом состоянии;
-когда между Работником и Работодателем был заключен договор о полной материальной ответственности.
3. Работодатель несет материальную ответственность перед Работником в следующих случаях:
-при незаконном увольнении, переводе и отстранении от работы;
-при нарушении правил ведения, заполнения и выдачи трудовой книжки
Работника;
-при нанесении Работнику увечья или иного повреждения здоровья;
-при порче, уничтожении или хищении личных вещей Работника во время работы.
4. Порядок возмещения ущерба во всех перечисленных случаях определяется законодательством.

Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность
В современных условиях соблюдение дисциплины труда обосновано экономически.
Работодатель, нанимая работника, собирается извлечь прибыль из результатов его деятельности. Работодатель действует на свой страх и риск и если не сможет установить необходимую дисциплину труда, то понесет имущественные потери. Работник же заинтересован в сохранении рабочего места и заработка.
Нанимателю предоставлено право властного управления производством, организации труда на предприятии.
Наниматель может потребовать, а работник обязан выполнить действия, предусмотренные его трудовыми обязанностями, зафиксированными в трудовом договоре.
Ст. 127 КЗоТ устанавливает общие для всех работников обязанности. Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.
Трудовая дисциплина на предприятии, в учреждении, организации обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.
В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.
Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.
Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.
В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.
Руководитель предприятия в соответствии с уставом данного предприятия вправе разработать и утвердить должностное положение или должностную инструкцию с целью четкого установления прав и обязанностей отдельных категорий служащих и специалистов. Эти положения и инструкции являются локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретного предприятия, учреждения, организации.
Технические правила, стандарты и инструкции также регулируют внутренний трудовой распорядок, но только в той части, которая относится к правам и обязанностям работников, работающих с техникой, являющейся источником повышенной опасности, или обеспечивающих технологический процесс.
Поскольку собственник напрямую заинтересован в обеспечении трудовой дисциплины, он должен продумать комплексный подход к этой проблеме, используя как меры поощрения, так и меры дисциплинарного взыскания.
Ст. 131 КЗоТ предусматривает следующие виды поощрений за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета.
Думается, что если сегодня работодатель, желая поощрить работника, наградит его Почетной грамотой или повесит его фотографию на Доску почета, то ответом, в лучшем случае, будет удивление. Но правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены разнообразные поощрения, в том числе преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.
За нарушение трудовой дисциплины к работнику применяются дисциплинарные взыскания, перечень которых указан в законодательстве и расширению, в отличие от перечня поощрений не подлежит. Ст. 135 КЗоТ предусматривает применение администрацией предприятия, организации, учреждения за нарушение трудовой дисциплины следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; увольнение (п.п. 3,4,7,8 ст. 33 КЗоТ и п.1 ст. 25 КЗоТ).
Для отдельных категорий работников законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Но предприятие не может самостоятельно ввести подобные меры. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести противоправные действия (в некоторых случаях бездействие), не соответствующие требованиям законодательства. Никакое действие работника не может быть отнесено к нарушению трудовой дисциплины, если оно соответствует требованиям законодательства. Можно привлечь к ответственности только виновного работника. Вина заключается в умысле либо в неосторожности.
Перечень нарушений трудовых обязанностей, являющихся нарушениями трудовой дисциплины, к таким нарушениям относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.д. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; о отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗОТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6. ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ; о отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Иногда вызывает сложности вопрос об отнесении к нарушениям трудовой дисциплины отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Судебная практика относит его к нарушениям трудовой дисциплины, если у работника не было уважительных причин для отказа. В случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключении договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми последствиями. В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам работодатель должен предложить ему другую работу. Если же такую работу невозможно предоставить, либо работник отказался переходить на другую работу, появляется основание для расторжения трудового договора по п. 1. ст. 33
КЗоТ.
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий установлен законодательством.
До применения дисциплинарного взыскания с работника затребуется письменное объяснение.
В случае отказа работника дать такое объяснение должен быть оформлен специально составленный акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
По истечении шести месяцев со дня совершения проступка взыскание уже не может быть применено, кроме взыскания по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. В этих случаях срок давности увеличивается до двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует знать, что: месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка; днем обнаружения проступка, с которого начинается исчисление месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий; отсутствие на работе по различным основаниям, кроме болезни и отпуска, не прерывает течения месячного срока для применения дисциплинарного взыскания;

к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе основные и дополнительные ежегодные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска с сохранением заработной платы и др.; при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8. ст. 33 КЗоТ исчисление месячного срока начинается со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении государственного имущества или общественного имущества, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания или о применении мер общественного воздействия за совершенное работником хищение.
Заявление работника о расторжении трудового договора по своей инициативе до совершения противоправного проступка не прекращает право администрации применить дисциплинарное взыскание, поскольку их трудовые отношения не были прекращены (они прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку; в случае отказа от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Правила охраны труда
Ст. 41 Конституции РФ закрепила право каждого гражданина на охрану здоровья, а в ст. 37 установлено право работника на здоровые и безопасные условия труда. В августе 1993 года были приняты Основы законодательства РФ об охране труда, действие которых распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности; работодателей; работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях; работников кооперативов; другие категории граждан.
12 августа 1994 г. Правительство РФ приняло Постановление «0 государственных нормативных требованиях по охране труда в РФ», которое мы и приводим далее:
В целях введения единых государственных нормативных требований по охране труда Правительство Российской Федерации ПОСТАНОВЛЯЕТ
1. Установить, что в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих единые нормативные требования по охране труда, которые должны соблюдаться федеральными органами исполнительной власти, предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
2. Утвердить прилагаемый перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда в
Российской Федерации.
3. Федеральным органам исполнительной власти представлять Министерству труда Российской Федерации утвержденные ими нормативные правовые акты по охране труда, предусмотренные перечнем, указанным в пункте 2 настоящего постановления.
4. Министерству труда Российской Федерации обеспечить формирование банка данных действующих государственных нормативных правовых актов по охране труда для использования их органами исполнительной власти субъектов
Российской Федерации, предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности.

ПЕРЕЧЕНЬ видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда в Российской Федерации

|Наименование вида нормативного правового акта |Органы, утверждающие|
| |нормативные правовые|
| |акты |
|полное |сокращенное | |
|Государственные стандарты|ГОСТ Р |Госстандарт России |
|системы стандартов |ССБТ |Минстрой России |
|безопасности труда | | |
| |ОСТ |федеральные органы |
|Отраслевые стандарты |ССБТ |исполнительной |
|системы стандартов | |власти |
|безопасности труда |СП | |
| | |Госкомсанэпидемнадзо|
|Санитарные правила |СН |р |
| | |России |
|Санитарные нормы |ГН | |
| | | |
|Гигиенические нормативы |СанПин | |
| | | |
|Санитарные правила и |СНиП | |
|нормы | | |
| | |Минстрой России |
|Строительные нормы и | | |
|правила |ПБ | |
| | | |
|Правила безопасности |ПУБЭ |федеральные органы |
| | | |
|Правила устройства и |ИБ |надзора в |
|безопасной эксплуатации | |соответствии с их |
|Инструкции по безопасности|ПОТ М |компетенцией |
| | | |
| | | |
|Правила по охране труда |---- |Минтруд России |
|межотраслевые | | |
| | | |
|Межотраслевые | |Минтруд России |
|организационно-методически|ПОТ О |федеральные органы |
|е документы (положении, | |надзора |
|методические указания, |ТОИ | |
|рекомендации) | |федеральные органы |
| | |исполнительной |
|Правила по охране труда |---- |власти |
|отраслевые | | |
| | |федеральные органы |
|Типовые отраслевые | |исполнительной |
|инструкции по охране труда| |власти |
| | | |
| | |» |
|Отраслевые | | |
|организационно-методически| | |
|е документы (положения, | | |
|методические указания, | | |
|рекомендации) | | |

Примечание. Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации на основе государственных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, разрабатывают и утверждают соответствующие нормативные правовые акты по охране труда.
Предприятия, учреждения и организации разрабатывают и утверждают стандарты предприятия системы стандартов безопасности труда (СТП ССБТ), инструкции по охране труда для работников и на отдельные виды работ (ИОТ) на основе государственных нормативных правовых актов и соответствующих нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Профессиональные союзы в лице их соответствующих органов и иные уполномоченные работниками представительные органы имеют право принимать участие в разработке и согласовании нормативных правовых актов по охране труда.

У обеих сторон трудового договора есть обязанности в области охраны труда.
Работодатель обязан обеспечить: безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты; соответствующие требованиям законодательства об охране труда условия труда на каждом рабочем месте; организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников; режим труда и отдыха работников, установленный законодательством; выдачу специальных одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, в соответствии с установленными, нормами работникам, занятым на производстве с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязненностью; эффективный контроль за уровнем воздействия вредных или опасных факторов на здоровье работников; возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей; обучение, инструктаж работников и проверку знаний ими норм, правил и инструкций по охране труда; информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах; беспрепятственный допуск представителей органов государственного надзора и контроля, общественного контроля для проведения проверок состояния условий и охраны труда на предприятии и соблюдения законодательства об охране труда, а также для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; своевременную уплату штрафа, наложенного органами государственного надзора и контроля за нарушениями законодательства об охране труда и нормативных актов по безопасности и гигиене труда; необходимые меры по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников при возникновении аварийных ситуаций, в том числе надлежащие меры по оказанию первой помощи пострадавшим; предоставление органам надзора и контроля необходимой информации о состоянии условий и охраны труда на предприятии, выполнении их предписаний, а также о всех подлежащих регистрации несчастных случаях и повреждениях здоровья работников на производстве; обязательное страхование работников от временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

На работника возлагаются следующие обязанности по обеспечению охраны труда:

соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда; правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты; немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания, а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей.
Для некоторых категорий работников законодательством установлена обязанность предварительного (при поступлении на работу) и периодического медицинского осмотра. Перечень вредных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры и порядок их проведения устанавливаются Государственным комитетом санитарно-эпидемиологического надзора РФ и Министерством здравоохранения РФ.
Медицинские осмотры проводятся за счет работодателя.
Если работник отказывается от прохождения медицинского осмотра или не выполняет рекомендаций по результатам проведенных обследований, работодатель не имеет права допускать его к выполнению трудовых обязанностей.
Постановлением ВС РФ от 24 декабря 1992 года утверждены Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем и профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей. Ст. 2 этих Правил устанавливает материальную ответственность за вред, причиненный здоровью работников и граждан, работающих по гражданско-правовым договорам подряда и поручения, трудовым увечьем, происшедшим как на территории работодателя, так и за ее пределами, а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (ст. 3 Правил).
Работодатель обязан возместить в полном объеме вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей источником повышенной опасности, если не докажет, что вред наступил вследствие непреодолимой силы либо умысла потерпевшего.
Если вред причинен здоровью работника не источником повышенной опасности, то работодатель освобождается от его возмещения, доказав, что вред причинен не по его вине.
Трудовое увечье считается наступившим по вине работодателя, если оно произошло вследствие не обеспечения им здоровых и безопасных условий труда
(несоблюдение правил охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии и т. п.).
Вина работодателя и вина администрации Правилами не различаются, поскольку вина работодателя означает вину тех или иных его работников, не обеспечивших безопасных условий труда. При этом не имеет значения, повреждено здоровье по вине должностного лица или рядового работника, временного или внештатного, а также лица, выполняющего работу по трудовому соглашению.
Доказательством ответственности Работодателя за причиненный вред, а в случаях, предусмотренных частью второй ст. 3 Правил, доказательством его вины могут служить документы и показания свидетелей, в частности: акт о несчастном случае на производстве; приговор, решение суда, постановление прокурора, органа дознания или предварительного следствия; заключение технического инспектора труда либо других должностных лиц
(органов), осуществляющих контроль и надзор за состоянием охраны труда и соблюдением законодательства о труде, о причинах повреждения здоровья; медицинское заключение о профессиональном заболевании; решение о наложении административного или дисциплинарного взыскания на должностных лиц; постановление профсоюзного комитета о возмещении работодателем бюджету государственного социального страхования расходов на выплату работнику пособия по временной нетрудоспособности в связи с трудовым увечьем.
Если грубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, то, в зависимости от степени вины потерпевшего, размер возмещения соответственно уменьшается. Но полный отказ в возмещении вреда не допускается.
Возмещение вреда состоит в выплате потерпевшему денежных сумм в размере заработка (или соответствующей его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности и компенсации дополнительных расходов; в выплате, в установленных случаях, единовременного пособия; в возмещении морального ущерба. Степень утраты профессиональной трудоспособности потерпевших вследствие трудового увечья определяется медико-социальной экспертизой, находящейся в системе социальной защиты населения. Допускается независимая медицинская экспертиза и судебное обжалование решений экспертных комиссий.
При заключении трудового договора денежные, суммы на возмещение возможно нанесенного в будущем вреда могут быть увеличены по соглашению сторон в процентном отношении к установленным законодательством.
Следует учитывать, что для женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью установлены специальные нормы. по охране труда.
Специальные нормы по охране труда женщин делятся на:
- распространяющиеся на всех женщин;
- распространяющиеся на беременных женщин и матерей, имеющих малолетних детей.
Существует специальный перечень работ с вредными условиями труда, тяжелых и подземных работ, применение на которых труда женщин запрещено.
Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 6 февраля 1993 года утверждены новые нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Указанные нормы обязательны для применения с момента их утверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями. Причем, если производственно-техническая необходимость требует, чтобы работник переносил тяжести массой выше установленных норм, а до принятия их эту должность занимала женщина, либо работодатель по незнанию нанял женщину на должность, требующую переноски или поднятия таких тяжестей, то работодатель не вправе увольнять женщину по этой причине, а должен усовершенствовать условия труда.

НОРМЫ предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную

|Характер работы |Предельно допустимая масса груза |
|Подъем и перемещение тяжестей при |10 кг |
|чередовании с другой работой (до 2 раз| |
|в час) | |
|Подъем и перемещение тяжестей |7 кг |
|постоянно в течение рабочей смены | |
| | |
|Величина динамической работы, | |
|совершаемой в течение каждого часа | |
|рабочей смены, не должна превышать: | |
|с рабочей поверхности |1750 кгм |
|с пола |875 кгм |

Примечания: 1. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. 2. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах, прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Специальные правила охраны труда установлены для женщин трактористок и шоферов на грузовых автомашинах.

Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры. Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, предусмотрены отдельные льготы: снижение норм выработки, перевод на более легкую работу, отпуска по беременности и родам, гарантии при приеме на работу и увольнении, льготы в области рабочего времени и времени отдыха.
Существенные льготы в области охраны труда установлены государством для несовершеннолетних.
Лица, не достигшие восемнадцати лет, в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами. Запрещается применение труда несовершеннолетних на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также подземных работах.
Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда утверждается в порядке, установленном законодательством.
Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Все лица моложе 16 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и работам в выходные дни. Ежегодные отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время либо по их желанию в любое другое время года. Нормы выработки для несовершеннолетних устанавливаются, исходя из норм выработки для взрослых рабочих, пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, заработная плата выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Увольнение работников моложе 18 лет по инициативе администрации допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
Для лиц с пониженной трудоспособностью (пенсионеров и инвалидов также предусмотрены дополнительные льготы и гарантии. Согласно ст. 157 КЗоТ в случаях, предусмотренных законодательством, администрация обязана принимать на работу в порядке трудоустройства инвалидов и устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия труда.
Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями. На предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда пенсионеров и инвалидов, администрация вправе уменьшать им нормы выработки.
Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют: о специально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от администрации предприятий, учреждений, организаций и их вышестоящих органов; о профессиональные союзы, а также состоящие в их ведении техническая и правовая инспекции труда согласно положениям об этих инспекциях.
Советы народных депутатов и их исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в порядке, предусмотренном законодательством, министерства, государственные комитеты и ведомства осуществляют внутриведомственный контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им предприятий, учреждений, организаций.
Высший надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде на территории Российской Федерации осуществляется Генеральным прокурором РФ и подчиненными ему нижестоящими прокурорами.
Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда или в воспрепятствовании деятельности профессиональных союзов, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством
(ст. 249 КЗоТ).

Необходимые условия трудового договора (контракта), вырабатываемые соглашением сторон.
Итак, выше рассмотрены те условия трудового договора (контракта), которые присутствуют в устанавливаемых им отношениях, даже если стороны не указали их в письменной форме договора.
Теперь же мы переходим к таким условиям, которые должны обязательно согласовываться сторонами и содержаться в трудовом договоре (контракте).
Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям относятся: n место работы; n трудовая функция; n дата начала и окончания работы; n обязанности работодателя; n условия оплаты.

Кроме того, в договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления – приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон. Таким образом, первой фразой в статье «Предмет контракта» будет фраза типа: «Гражданин Кульков Иван Викторович, далее именуемый Работник, принимается (поступает, назначается) на должность.

Место работы

Местом работы считается расположенное в определенной местности (населенном пункте) конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работы довольно часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет протекать трудовая деятельность работника
(определенный цех, отдел, лаборатория, студия и т.д.). Договоренность о включении в производственную бригаду, творческий коллектив (с согласия бригады, коллектива) также является необходимым условием договора. В случае такой договоренности любой перевод (перемещение) работника на постоянную работу в другое подразделение данного предприятия, хотя бы оно и не сопровождалось изменением других условий трудового договора (контракта) допускается только с согласия работника.

Установление трудовой функции работника

Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть порядок оплаты труда и ее размер, продолжительность рабочего дня и отпусков, льготы и гарантии. Не следует путать понятия «должность» и «специальность». Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальность констатирует наличие определенных знаний и навыков, приобретенных работником в процессе специального образования.
Обязанности работника могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями и приказами, различными распоряжениями администрации. Некоторые из этих актов содержат общие обязанности рабочих и служащих, другие – конкретные, диктуемые особенностями производства. Для правильной, единой оценки работодателем уровня квалификации и знаний работника применяются Единая номенклатура должностей служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Все служащие по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.
Квалификационный справочник применяется на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. Если стороны применяют наименование должности, указанной, в квалификационном справочнике, но конкретные обязанности работника на данном предприятии отличаются от зафиксированных в нем, это непременно обозначается в трудовом договоре.
Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условия оплаты труда рабочего соответствующей специальности.
Подход работодателей к формулировке статьи о трудовой функции различен.
Некоторые считают нужным предельно точно обозначить все обязанности работника во избежание последующих споров и недоразумений. Другие же, напротив, считают нецелесообразным подменять трудовым договором должностные инструкцию. На наш взгляд обе позиции имеют свои достоинства и недостатки, а также право на существование.
Приведем два примера соответствующих статей трудового договора (контракта):