Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

Одновременно был проведен комплекс мер по стимулированию труда.

Принятые меры (перечисленные и оставшиеся вне рамок диссертации) по стратегическому планированию предприятия и его персонала с использованием разработанных автором научных методов и моделей позволили остановить падение объема производства и обеспечить его подъем при одновременном уменьшении числа работников. Динамика объема реализованной продукции и численности персонала предприятия за период

1990 - 98 гг. представлена на рис. 7. Данные показывают, что поставленная генеральная цель - увеличение выпуска электротехнической продукции на 12- 13%, доведение реализации продукции до уровня 0,75 от объема 1991 г. достигнута, что позволяет сделать вывод о практической ценности полученных результатов.
[pic]
Рис. 6 Динамика расходов на обучение персонала.

[pic]
Рис. 7 Динамика объема реализованной продукции и численности персонала

Полученные результаты легли в основу стандарта предприятия
“Комплексная система управления охраной труда в ОАО “Самарский завод
“Электрощит”.

Настоящий стандарт устанавливает систему работ по предупреждению несчастных случаев, повышению степени безопасности, снижению заболеваемости, улучшению условий труда и повышению культуры производства на заводе.

Стандарт предусматривает:

- разработку и выполнение мероприятий по предупреждению несчастных случаев, обеспечению безопасности на производстве, снижению заболеваемости, общему улучшению условий труда и повышению культуры производства;

- организацию надзора за объектами повышенной опасности и порядок аттестации лиц, участвующих в их эксплуатации;

- постоянный контроль со стороны всех инженерно- технических работников завода за соблюдением работающими правил техники безопасности и производственной санитарии;

- осуществление мер по своевременному выявлению и ликвидации факторов, приводящих к нарушению правил безопасной работы;

- систематический учет и контроль по установленным на заводе показателям проводимой профилактической работы по технике безопасности, а также анализ и ежемесячную оценку этой работы в каждом цехе (службе, участке);

- организацию лечебно-профилактического, санитарно-бытового обслуживания работающих;

- моральные стимулы и материальную ответственность за невыполнение мероприятий по технике безопасности и культуре производства.

2.3. Проблемы формирования и управления персоналом.

Среди комплекса многообразных проблем по формированию и управлению персоналом на исследуемом предприятии – самарском заводе
“Электрощит” в настоящей работе целесообразно остановиться на следующих, имеющих на наш взгляд, принципиальное значение для кадровой политики предприятия.

1. Управление деловой карьерой.

Значение профессионального и должностного роста в структуре управления персоналом трудно переоценить. Это, очевидно один из основных, наряду с материальным вознаграждением, мотивационных факторов, определяющих отношение работников к труду. Осознание невозможности добиться повышения при помощи высоких результатов в производственной деятельности однозначно отрицательно влияет на качество и производительность труда.

Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала (здесь это означает движение по служебной лестнице) создает в коллективе обстановку здоровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справедливости кадровых решений администрации.

На заводе “Электрощит” действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней.

Для рабочих специальностей 2-3 раза в год проводится разрядная тарификация. Эта система осталась от советских времен и не является в настоящее время определяющей. На заводе практикуется (частично) выборный характер среднего управленческого звена (бригадиров, помощников мастеров и мастеров). В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большее применение.

В отношении ИТР проводится ежегодная переаттестация и зачисление в резерв управления.

2. Работа с кадровым резервом.

По результатам переаттестации в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР. Формирования персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва.

Среди значительной части кадрового резерва наблюдается определенное повышение уровня заинтересованности в результатах производственной деятельности.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинение на тему образ, контрольная по алгебре.





Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата