Предыдущая страница реферата | 1  2  3

Несовершенство процесса может быть вызвано действием исключительно социальных факторов, например, уходом из организации ключевого эксперта. Несовершенство процесса деятельности способствует созданию новых инновационных возможностей. Именно этот факт служит основанием для интеграции частных теорий индустриальной теории управления , объясняющих процессы управления организацией, с современными концепциями маркетинга и организации проектных работ. При поиске средств ликвидации несовершенства процесса, значительная нагрузка на агента инновации приходится на этапе принятия решения. Последний принимается как рациональный человеческий процесс, включающий и индивидуальные, и социальные феномены, основанный на фактуальных и ценностных принципах, который включает выбор образца поведения из ряда альтернативных образцов с целью достижения желательного состояния связей субъекта . Инновационное решение, основанное на несоответствиях, должно поддаваться четкому определению и вписываться в уже существующую технологию и ресурсы. Осознать несоответствие в состоянии субъект, связанный с данным типом деятельности. Несоответствия формы и содержания процесса не возникают вместе с каким-либо событием в окружающей среде, хотя все-таки именно внешнее событие чаще всего помогает осознать потребность процесса. Для успешного претворения в жизнь инновационных решений, основанных на потребности процесса, требуется наличие пяти основных критериев: 1) автономности процесса; 2) одного "слабого" или "отсутствующего" звена; 3) четкого определения цели; 4) конкретизации решения; 5) высокого уровня восприимчивости или же широкого понимания пользы предложенной инновации. Результативная инновационная политика (при наличии вышеуказанных критериев) связана с последовательной реализацией алгоритма, состоящего из следующих действий: 1) анализа возможностей: 2) накопления специализированной информации; 3) разработки простого и функционального изобретения, выражающегося в стремлении удовлетворить потребности специфического рыночного сегмента. Особенности феномена потребности процесса блестяще описаны в работах П. Дракера .

Нововведения в отраслевой структуре также являются источником инноваций. С точки зрения отраслевой структуры экономики, необходимость в осуществлении постоянных нововведений связана с потребностью стать лидером или же сохранить достигнутый субъектом успех на том или ином рынке. Показателями приближающихся нововведений могут быть: 1) быстрый рост отрасли; 2) консервация представлений имеющихся лидеров о рынке; 3) сближение технологий конкурентов .

Влияющим на формирование инноваций фактором выступают демографические нововведения. Анализ демографических нововведений начинается с оценки данных о составе населения. Важнейшими аспектами демографических явлений представляются половозрастное распределение и профессиональная сегментация.

Основная проблема управления преобразованиями, чрезвычайно сильно взаимосвязанная с факторами организационной культуры, заключается в возникновении феномена сопротивления нововведениям, агентом которого становится определенная социальная группа (ведь принятие инновации - результат группового решения, т.е. функция коллективного действия, выражающаяся в формировании группового консенсуса в отношении предлагаемого новшества). Причины неприятия нововведений кроются в сфере сознания индивидов, вовлеченных в процесс нововведений, а состояние сознания и, следовательно, решение о качестве предпринимаемых субъектом действий, является функцией объективного положения индивида в организации. Сопротивление нововведениям может быть результатом как влияния ситуативных установок, так и действия культурных, социальных и коммуникационных переменных .

2.3. Сопротивление нововведениям

Под сопротивлением нововведениям понимается любое поведение члена организации, направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований. Нововведение дифференцирует структуру реципиента нововведений и формирует две подсистемы - потенциального сторонника и агента сопротивления новшеству. Данный феномен является прямым следствием фактора неопределенности, заключающегося в новшестве и воспринимаемого определенной частью индивидов как угрозу их стабильному положению в рамках существующей социальной системы. В качестве источника сопротивления часто выступают иллюзии индивида относительно собственной важности, а сопротивление нововведениям обратно пропорционально желанию индивида приобрести новый опыт и получить новое вознаграждение .

В этом плане чрезвычайно велика методологическая ценность исследований, инициированных К. Левиным, Характерным результатом стало появление понятия о силовом поле, складывающемся в организационной динамике в период интенсивных структурных преобразований. Структурное преобразование, цель которого - повышение эффективности функционирования системы, понимается как эволюционный процесс, состоящий из трех основных стадий: 1) "размораживания" (институционализация сомнения в эффективности существующих культурных стереотипов); 2) нововведения (овладение новой информацией, знаниями); 3) "замораживания" (интеграция знаний в образец деятельности, рутинизация навыков, переход на более эффективный уровень функционирования системы). Организация представлена здесь в виде некоего социального пространства, состояние которого в темпоральной перспективе зависит от баланса сил, ограничивающих и поддерживающих векторы возникающих нововведений. Для организационной структуры свойственны как фазы преобразований, так и фазы относительного равновесия взаимодействующих сил. Причины равновесия кроются в инерции индивидов и составляемых ими социальных систем. Структурное преобразование обеспечивается последовательностью действий системы управления: 1) формированием новых сил, поддерживающих нововведения; 2) постепенной трансформацией ограничивающих сил; 3) усилением мощности поддерживающих сил; 4) снижением мощности ограничивающих сил; 5) окончательным преобразованием ограничивающих сил в силы поддержки нововведений. Подчеркиваются социокультурные аспекты данных процессов: агент нововведений обеспечивает инновационный процесс постепенными нововведениями в области культурных норм - ценностей, принципов, ожиданий и установок, разделяемых членами организации .

По мнению исследователей, структура процесса принятия решения содержит потенциальную возможность сопротивления нововведениям, на организационном уровне является функцией индивидуальных процессов принятия решения. Процесс начинается с восприятия индивидом нужды, потребности и инновации. В данном случае временные аспекты процесса не имеют значения. В целом исследование этих процессов достаточно проблематично, поскольку на их результатах постоянно сказываются установки исследователей.

Прохождение реципиентом различных фаз адаптации меняет установки и поведение. Индивиды согласны с инновацией, когда: 1) ситуация релевантна их опыту (биографии); 2) они компетентны; 3) они обладают властью для реализации инновации. Сторонники, появившиеся на самых ранних этапах жизненного цикла нововведения, как правило, знакомы с предметом инновационного процесса.

С точки зрения мотивационных аспектов, любая удобная форма поведения (привычка) и поведение, эффективно решающее данную проблему с первого раза, выступают в качестве фактора, формирующего сопротивление нововведениям. Действующие установки сами по себе являются фактором сопротивления, который определяет консервативный характер поведения. На стадии установки включаются три компонента - когнитивный, аффективный и поведенческий. Убеждения развиваются у индивида в результате получения информации в процессе социальных интеракций, чтения рекламных материалов, аналитических обзоров и т.д. Такие убеждения называются периферийными (вторичными). Они могут измениться, если подкрепляющий их авторитет изменяет свою статусно-ролевую позицию. Аффективный компонент на этой стадии выражен незначительно и четко проявляется на стадии активных действий (поведения).

Стадия легитимации - это период, когда индивид ищет поддержку действию, на которое решается. Приемлемость действия, имеющая первичное значение, достигается наблюдением за поведением других людей и поиском одобрения со стороны своей референтной группы. Важная составляющая процесса обретения легитимности - интеракция, недостаточность которой служит источником сопротивления. Последнее тесно связано с феноменом зависимости, когда индивид не может обойтись без поддержки других людей - как это было в детстве в его отношениях с родителями. Природа инновации и ситуация могут не позволять индивиду испытать инновацию в буквальном смысле слова - тогда мы сталкиваемся с явлением заменяющей инновации. Инновационный опыт индивида, не доверяющего своим способностям, имманентно содержит в себе отрицание нововведения .

На стадии оценки определяются все "за" и "против" участия/отказа от участия в инновационном процессе. Ярко выраженный эмоциональный компонент состояния индивида воздействует на окончательное оформление ценностных ориентаций по отношению к инновации.

Выработка решения - последняя стадия процесса. Здесь велика вероятность возникновения диссонанса, являющегося следствием ситуации, когда индивид вынужден выбирать из нескольких привлекательных возможностей. Гомеостазис, как желание сохранить имеющееся состояние, может служить источником сопротивления нововведению.

В контексте исследования феномена социального нововведения главная цель менеджмента при осуществлении нововведений видится в установлении и обеспечении группового равновесия и поддержке адаптации индивидов, условия которой диктовались процессом преобразований. Сохранение группового равновесия представлялось им как необходимое условие эффективного внедрения нововведений. Равновесием (гомеостазисом) называется такая характеристика организации, которая описывает способность организации восстанавливать и поддерживать баланс интересов индивидов, предохранять его от значительных нарушений. У каждого индивида существует определенный уровень толерантности к происходящим нововведениям в силу особенных физиологических, психических и социальных издержек адаптации индивида. Превышение определенного "лимита" издержек грозит индивиду жестокими стрессами и перегрузками, а организации - потенциальным провалом инновационного процесса. Рост масштабов инновации влечет рост издержек ее реализации, а скорость появления результатов нововведений обратно пропорциональна их масштабу. Специалисты выделяют три типа сопротивления индивида нововведениям: 1) логическое (рациональное); 2) психологическое (эмоциональное - установки, аттитюды); 3) социальное (обусловленное воздействием группы на индивида).В фазе внедрения проигрывающая сторона может как рассматривать, так и не рассматривать поставленный вопрос в одинаковой степени вероятности. Если проблема не рассматривается, то меньшинство 1) оказывает сопротивление нововведениям (его поведение влияет на эффективность и результативность внедрения): 2) требует пересмотра фазы инициирования процесса организационного развития. Явление первого типа свойственно авторитарному стилю принятия решений, второго - коллективному .

Сопротивление поступлению новой информации может быть вызвано статусными различиями потенциальных донора и реципиента. Чем выше статус потенциальной организации-донора, тем менее вероятно, что будет происходить передача информации. Кроме того, должна ощущаться экономическая способность внедрения инновации. Часто в исследованиях отслеживается зависимость образования дефектов передачи информации от слабости каналов коммуникации .

Инновация может не приниматься по причине потенциального влияния на существующие социальные связи в организации, так какяяяяяяает иерархии власти и престижа, сложившимся на основе установленной технологии, точнее - предлагаемой ею системе контроля. Новаторы представляют для определенных социальных кругов организации личную угрозу. Причина сопротивления может заключаться и в том, что называется local pride. Организация уникальна, а грядущие нововведения могут лишить ее этой уникальности. Фактором сопротивления инновации является применяемая в организации система ведения хозяйственной деятельности (технология), особенно если она приносит определенные положительные результаты: по-настоящему сложной .преградой на пути внедрения инновационных решений является благополучное текущее функционирование организации - в том, что оно "здорово", а не в том, что оно разъедается бюрократизмом, волокитой и самодовольством .Препятствие кроется и в разделении труда и связанной с ним ролевой структурой организации. Велика вероятность возникновения конкуренции между подразделениями. Речь в данном случае будет идти о процессе перераспределения ограниченных ресурсов. Качество связей между подразделениями ухудшается и чаще всего перерастает в конфликт. Фундаментальной проблемой межгрупповой конкуренции является конфликт целей и нарушения (дефекты) коммуникации между ними .

Заключение

В результате нашего курсового исследования мы пришли к следующим выводам. На рубеже двух веков, в преддверии нового, XXI столетия перспективные проблемы развития управления имеют особое значение для России, где происходят крупномасштабные и глубинные процессы преодоления экономического и управленческого кризисов, перехода к системе рыночных отношений.

И наука, и развивающаяся на ее основе практика управления (рассматриваемого в широком смысле как целенаправленная организация совместной деятельности людей) имеют уже более чем стопятидесятилетнюю историю развития в промышленности, сельском хозяйстве, сфере услуг и других секторах экономики. Многообразный опыт, накопленных в разных странах мира - высокоразвитых и менее развитых, свидетельствует, что среди всех ресурсов предприятий (материальных, трудовых, финансовых и других) важнейшее значение имеет именно управление, т. е, способность и умение вырабатывать цели, определять ценность, координировать выполнение задачи функций, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности. Именно это характеризует назначение управления, его качество и эффективность, его воздействие на производительный труд все большего и большего числа людей с разным образованием, опытом, квалификацией и интересами. Поэтому большое теоретическое и практическое значение имеют проводимые в настоящее время обсуждения и исследования, мнения ученых и бизнесменов об основных тенденциях нововведения менеджмента в XXI в.

Определяя роль и предстоящие перемены в управлении, важно исходить из реально складывающихся факторов его развития в России при становлении рыночной экономики. В условиях, когда одна система экономических отношений повсеместно заменяется на другую, когда быстро разрушается централизованно-командный тип управления и вместо этого формируются рыночные структуры, на первый план выдвигается задача выживания предприятий. А для этого в равной степени важным является и положение на рынке, и инвестиционная активность, и производительность, и развитие человеческих ресурсов, качество труда и финансовые результаты. Приходится затрачивать немалые средства на создание новых производственных связей. Контроль за всеми этими параметрами непосредственно зависит от управления.

В условиях широкомасштабных процессов смены форм собственности, интересы выживания предприятий порождают тип управления, который является промежуточным,-уже не административно-командным, но еще не рыночным - это-переходное управление, которое имеет две стороны. Одна из них-нововведения в самом управлении (демократизация, децентрализация, переход от вертикальных к горизонтальным связям и др.), а другая - управление самим переходом от одной экономической системы к другой.

Те структуры и методы менеджмента, которые в западных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, в переходный период не могут переноситься на российские предприятия механически, без учета конкретных внутренних и внешних условий. Нужно время для накопления собственного опыта. Это касается и децентрализации внутрифирменных структур, и становления контрактной системы, функций маркетинга, использования ценных бумаг, финансовой и банковской деятельности. Проблема совершенствования управления в настоящее время обусловлена переходом к современной концепции менеджмента. Первый этап - диагностика существующей системы управления - связан со сбором и обработкой информации по различным аспектам менеджмента (организационная структура, управленческие кадры, методы принятия решений и т.д.).

Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система менеджмента.

Список литературы

Желобанова И.Н. Взаимосвязь инновационных процессов в управлении предприятием.

Скачали данный реферат: Канкия, Барсуков, Malinovskij, Karaulov, Чехов, Evgenija.
Последние просмотренные рефераты на тему: шпаргалки по истории, оформление доклада титульный лист, движение реферат, quality assurance design patterns системный анализ.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3