Предыдущая страница реферата | 8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18 | Следующая страница реферата

При разработке эффективной системы материального вознаграждения необходимо учитывать ряд правил:

Начинайте с разработки ясной стратегии. Хорошо обдумайте цели организации. Опирайтесь на критерии, которые могут быть выражены количественно. Убедитесь, что менеджеры знают, как измерять уровень производительности, как оценивать вклад отдельных работников.

Старайтесь максимально децентрализовать систему стимулирования. Предоставьте отдельным производственным единицам право самим приспосабливать программы стимулирования к своим конкретным условиям.

Отделите систему стимулирования от базовой зарплаты. Выдавайте премии единовременно и в связи с конкретными результатами, чтобы подчеркнуть связь вознаграждения с производительностью.

Заранее оговорите условия прекращения действия программы. Так, нужно четко установить, при каких технологических изменениях или изменениях в производственной программе система стимулирования может быть изменена или отменена.

В том случае, когда речь идет о разработке системы вознаграждения, имеется в виду так называемое полное вознаграждение или полная оплата. В эту систему входят: прямая денежная заработная плата, исчисляемая в соответствии с различными методами исчисления повременной или сдельной заработной платы, а также косвенное вознаграждение, состоящее из различных дополнительных выплат, определяемых правилами конкретной организации.

Политика вознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряет экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмов реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы.

Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в компании длительный период – до 30 лет. Молодой сотрудник надеется на стабильный рост заработка и гарантии занятости в течение тех же 30 лет. Это обусловливает низкий уровень оплаты труда на первых ступенях карьеры. Различия в начальном уровне вознаграждения незначительны и зависят от уровня образования. Дальнейший рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения в данной организации.

В России изменения форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному вознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет создание модели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, от государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной конъюнктуры (см рис.).

Применение данной модели позволяет:

- поставить размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов, предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов, установленных советом акционеров;

- учесть все направления государственного регулирования в области распределения средств на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда;

- индивидуализировать процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с индивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.

До недавнего времени на предприятиях западных стран система оплаты труда была довольно простой и включала три элемента: рабочие получали почасовую или сдельную оплату, инженерно-технические работники –фиксированную годовую ставку, а управленцы – бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работала многие десятилетия. Однако, в последние годы все большее число фирм самых различных отраслей промышленности начинает экспериментировать с нововведениями в области оплаты труда, направленными на радикальное повышение производительности и снижение издержек.

Можно выделить несколько новых типов систем оплаты. В основе первого из них лежит принцип замены увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года. Особенность второго типа в том, что используются так называемые «планы участия в прибылях». Третий тип основывается на системах «доплат за знания». Такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма работников: прибавка в зарплате по этим системам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки работник приобрел за последнее время по своей инициативе (на курсах повышения квалификации или самостоятельно).

Выводы по разделу

Проведенные в ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

2. Анализ организации и регулирования иоплаты труда на предприятии

2.1 Содержание анализа затрат на оплату труда

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый период в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактических данных за анализируемый период:

- с фактическими данными предыдущего периода;

- планируемыми показателями на анализируемый период;

- нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;

- лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий;

- другими данными, привлекаемыми для анализа.

Выбор базы (или нескольких баз) сравнения зависит от степени глубины проводимого анализа. Например, анализируя данные об удельном весе фонда заработной платы в издержках работодателя на рабочую силу, можно, в частности, просто ограничиться констатацией того, что эта доля уменьшилась в анализируемом периоде из-за того, что были более высокие темпы роста выплат и льгот социального характера. Однако картина приобретет несколько иную окраску, если при этом, например, будет указано, что планировалось не снижение, а увеличение доли фонда заработной платы. Еще большую информативную нагрузку анализ будет нести, если при этом указать, что на других предприятиях (в городе или в отрасли) удельный вес фонда заработной платы в издержках на рабочую силу намного выше (намного ниже или такой же). Чем более информативный характер носит анализ, тем обоснованнее будут его выводы и весомее предложения. Поскольку изменения в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера отражаются на результатах хозяйственной деятельности в совокупности с многочисленными другими факторами, влияние которых разделить практически невозможно, в ходе анализа наиболее целесообразно давать качественную оценку влияния (положительная или отрицательная) тех или иных изменений в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Оценку изменений следует проводить с учетом необходимости и целесообразности наиболее полного и активного воздействия израсходованных средств на достижение предусмотренных целей. При этом следует так же учитывать значимость тех или иных видов издержек для оплаты труда работников, их материального стимулирования, условий воспроизводства рабочей силы, роль различных групп персонала в деятельности предприятия, необходимость соблюдения определенных соотношений в росте производительности труда и средней заработной оп латы, отражающих достигнутое соотношение интересов работодателей и работников, и ряд других факторов[10] .

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: allbest, скачать ответы.





Предыдущая страница реферата | 8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18 | Следующая страница реферата