Исследование возрастного критерия показало неуклонный рост доли работающих пенсионеров и людей предпенсионного возраста в общей структуре работников фабрики (табл. 7). Этот факт не был бы столь печален, если бы параллельно увеличивалось число молодых специалистов. Однако в возрастной категории ниже 45 лет наоборот усматривается отрицательная тенденция. Обманчивой может показаться статистика увеличения работников в возрастной категории от 25 до 35 лет – молодых дипломированных специалистов. За период 2003-2006 гг. их количество в численном выражении увеличивалось и к концу периода составило 478 человек. Если же посмотреть на удельный вес данной категории на протяжении всего периода, то налицо уменьшение ее доли в общей структуре численности персонала: с 19,4% в 2003 г. до 18,9% в 2006 г. Таким образом, анализ динамики трудовых ресурсов выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 352 человека. Для того, чтобы сделать выводы о том, насколько это положительно отражается на работе предприятия, необходимо сравнить эти данные с динамикой производства. Анализ персонала по возрастному критерию выявил увеличение среднего возраста по фабрике, то есть удельный вес пенсионеров и людей предпенсионного возраста по сравнению с молодыми (до 35 лет) работниками увеличивался. Увеличение доли пенсионеров с 4,65% в 2003 г. до 5,82% в 2006 г. стоит признать негативной тенденцией, поскольку это затрудняет приход новых, молодых специалистов. Во многом это объясняется достаточно стабильной, хотя и невысокой по меркам московского рынка труда заработной платой. В связи с этим, одним из направлений дальнейшего исследования будет изменение системы оплаты труда работников таким образом, чтобы отразить дифференциацию рабочих мест концерна в зависимости от их значимости для процесса производства, выделив при этом наиболее ценную часть персонала («ядро»). Это позволит более эффективно распорядиться имеющимися в наличии средствами на оплату труда и поощрить при этом наиболее ценные категории персонала. Вторым отрицательным моментом может стать консерватизм в принятии и выработке управленческих решений. Так как молодые специалисты приносят «свежую кровь» и новаторство в управление предприятием, что очень важно для соответствия конъюнктуре рынка. Анализ категоризации и образовательного уровня трудовых ресурсов никаких отрицательных тенденций не выявил. 2.3. Анализ формирования фонда заработной платы В настоящее время формирование фонда заработной платы «ККБ» осуществляется традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкость выпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т.е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции. Также необходимо отметить, что на предприятии в настоящее время используется Единая тарифная сетка (18 разрядов). Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда работников концерна на 2005-2006 год и фактически выделенные средства 2006 года приведены в приложение 1. Преимущество данного метода формирования фонда заработной платы заключается в том, что могут быть изначально учтены такие показатели, как потребность в персонале, снижение технологической трудоёмкости и др. Очевидным недостатком же для «ККБ» является отсутствие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей. 2.4.Анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера Общая характериcтика трудовых и производственно-экономических показателей. Фактический фонд заработной платы, его динамика и выплаты социального харакетра ОАО «Кондитерский концерн «Бабаевский» на основе данных за 2003-2006 гг. представлены в приложение 2. Приведенные в приложении 2 данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты за 2005-2006 гг. свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфляционными процессами. Объем выручки в 2006 году (в текущих ценах) вырос на 18,2% (а в ценах 2005 года снизился на 5,8%) против объема прошлого года. В среднем цены на продукцию предприятия выросли на 25,4%. Производительсноть труда возросла на 114,4%. В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, складывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги. Себестоимость готовой продукции возросла в 2006 (отчетном) году на 20,5%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты росли несколько меньшими темпами, соответственно – 17,7% и 1,1%. Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2006 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда – доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась с 95 до 96%, а доля выплат социального характера снизилась до с 5 до 4%. В условиях достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты явно недостаточно для их оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в табл. 8 (в коп на 1 руб. продукции). Таблица 8 Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты
|
Главная