Влияние рынка труда на величину затрат на подготовкуспециалиста высшей квалификации

Н.Я. Гарафутдинова, Комитет по делам науки и высшей школы Администрации Омской области

Актуальная для нашего государства проблема перехода к рыночной экономике неразрывно связана с изменением социально-трудовых отношений в обществе. Одним из важнейших элементов этих отношений являются отношения собственности на рабочую силу. В экономической литературе на протяжении многих лет ученые ведут дискуссию о социально-экономической природе и потребительской стоимости основной составляющей производственных отношений рабочей силы. Изучением экономической категории "рабочая сила" и ее товарных свойств занимались А. Еремин, В. Корниенко, М. Кукушкин, Н. Тяпкин, Я. Кронд и др.

Долгое время существовало мнение о том, что в структуре затрат на подготовку специалиста основную часть составляют общественные затраты, т.е. средства государства. Поэтому рабочая сила является достоянием только общества и рынка рабочей силы не существует. Соответственно государство имеет полное право назначать вознаграждение за использование рабочей силы в виде заработной платы.

В целом сложившиеся взгляды экономистов по вопросу собственности на рабочую силу можно свести к четырем основным тезисам:

1) отношения собственности на рабочую силу отсутствуют [1 и др.]; 2) рабочая сила является достоянием общества [2 и др.]; 3) рабочая сила является общественно-личным достоянием [3, 4, 5]; 4) рабочая сила является личной (индивидуальной) собственностью [6 и др.].

На наш взгляд, определение общественно-личного характера собственности на рабочую силу наиболее точно отражает это экономическое явление. Общественно-личный характер собственности на рабочую силу объясняется следующими факторами: подготовка и переподготовка, размещение, воспроизводство рабочей силы проводятся в большей степени за счет средств государства, а реализация и дальнейшее совершенствование индивидуальной способности к труду осуществляется самой личностью.

Для полного соединения рабочей силы со средствами производства необходим еще ряд посредствующих звеньев. Чтобы соединиться со средствами производства, трудящийся должен вступить в конкретный производственный коллектив и только в нем он реализует свою рабочую силу. Формой такого соединения является наем.

Факторы производства при всех общественно-экономических формациях являются объектами принадлежности. Даже при социализме включение рабочей силы в общественное производство означает взаимоотношение между двумя формами собственности: общественной и личной. Происходит периодическое обобществление индивидуальной рабочей силы. Но рабочая сила при этом не превращается в общественную собственность, а остается индивидуальной принадлежностью трудящихся. Общество присваивает ее лишь на временное пользование, этому способствует форма найма.

В условиях складывающихся рыночных отношений вновь выросла актуальность экономических исследований роли и места рабочей силы человека в системе этих отношений. Анализ научных взглядов экономистов показывает, что произошло смещение позиций в сторону признания рабочей силы товаром особого рода.

Рынок рабочей силы является неотъемлемым элементом рыночной экономики. Он функционирует наряду с рынком капитала, рынком товаров и услуг, рынком ценных бумаг, рынком земли. В условиях существования рынка труда произошло некоторое смещение акцентов в вопросах определения структуры затрат на подготовку специалистов. Все больше утверждается мнение о том, что сам индивид, его семья вкладывают значительные средства в получение образования и специальности определенного профиля. На рынок рабочей силы выступает ее собственник, который свободен в выборе профессии и приложении своих способностей к труду(1). Рабочая сила обменивается на жизненные средства во взаимоотношениях двух разных собственников. Цена труда определяется стоимостью рабочей силы, выступающей в товарной форме. Если работник получает заработную плату, значит, он включается в производство в форме найма и отчуждает рабочую силу и труд в товарной форме.

Таким образом, в системе социально-трудовых отношений центральное место занимают отношения между работодателями и работниками по поводу определения цены рабочей силы. Поэтому, когда решается вопрос о критериях для определения минимальной заработной платы, принимаются во внимание не только потребности трудящихся и их семей, стоимость жизни и изменений в ней, но и общий уровень заработной платы в стране, уровень доходов других профессиональных групп. Учитываются также социально-экономические факторы, включающие требования экономического развития, необходимость поддержания высокого уровня занятости. Заработная плата является денежным выражением стоимости товара "рабочая сила" или ценой труда, которая является основным регулятором конъюнктуры и процессов обмена на рынке труда.

Ориентировочный уровень заработной платы устанавливается путем достижения соглашения между правительством, работодателями и профсоюзами. Заработная плата конкретному работнику назначается работодателем при заключении договора о найме. Индивидуальный трудовой контракт (или контракт найма на работу) - это основание для установления трудовых отношений между отдельным работником и нанимателем, фиксирующее обязанности сторон, главные из которых - обязанность работника выполнять порученную ему работу и обязанность работодателя платить оговоренную зарплату(2).

Наименование профессии (должности) работника обычно определяют в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей). В 1995 г. введен в действие Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), представляющий собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности.

Эта регламентация профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения. Ориентируясь на справочные и нормативные документы, работодатель определяет обязанности специалиста, формулирует их в виде должностных инструкций. Эти же сведения положены в основу модели специалиста, разрабатываемой учебным заведением. В недавнем прошлом по каждой специальности министерством утверждался типовой учебный план с разбивкой учебных дисциплин по видам занятий и их распределением по годам обучения и семестрам. В 1994 г. Правительством утвержден Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования [7].

Необходимо отметить, что системы образования в нашем государстве и в странах с развитой рыночной экономикой существенно отличаются. До недавнего времени система образования бывшего Советского Союза, также как и французская, и немецкая, была слишком централизованной. Вплоть до конца 80-х годов право ведения занятий по собственным учебным планам имелось только у одного вуза - Московского государственного университета. В остальных вузах учебные планы и программы, распорядок студенческой жизни, назначения и перемещения педагогического персонала высшего учебного заведения детально регламентировались письменными инструкциями Министерства образования. В противоположность этому необходимо отметить такую отличительную особенность получения образования за рубежом, как многоуровневая система подготовки. В японской, американской или английской высших школах каждое учебное заведение имеет свои учебные планы, программы, сроки обучения продолжительностью от двух до пяти лет и более. В российских вузах современная система подготовки бакалавров и магистров стала возможной только после того, как вузы получили возможность самостоятельно разрабатывать свои учебные планы и программы подготовки специалистов такого рода и применять новые обучающие технологии в процессе обучения.

Целевая подготовка, которая предусматривает обучение специалистов по заказу предприятий, обязательно требует введение в учебную программу курсов определенного содержания, глубокое изучение профильных предметов, ориентирует вузы на корректировку государственного базового плана с учетом региональных особенностей. Для того чтобы выявить основные требования потенциальных работодателей и разработать "модель потенциального специалиста", следует определить качества, необходимые выпускнику вуза как специалисту высшей квалификации.

Социологическая лаборатория Ульяновского государственного университета провела оперативные исследования по выявлению перспективных специальностей и прогнозированию спроса на специалистов - выпускников университета. Работа проводилась по нескольким направлениям, в том числе непосредственно с организациями-заказчиками, с одной стороны, и со студентами университета - с другой. В ходе проведения пробного исследования спроса на молодых специалистов представители предприятий и организаций оценили по пятибальной шкале уровень минимальных требований, позволяющих допустить человека к работе.

Полученные результаты были распределены следующим образом [8]: теоретическая и практическая подготовка специалиста - 4,4 балла в среднем; способность принимать самостоятельные решения - 4,5 балла; умение общаться с людьми - 4,5 балла; умение формировать задачу и находить путь к ее решению - 4,6 балла.

Результаты экспертного опроса представителей организаций-заказчиков относительно значимости подтверждают, что требования работодателя к качеству рабочей силы в большинстве случаев выходят далеко за рамки требований к профессиональным знаниям, навыкам и умениям. Значит, сегодняшние вложения в человека должны основываться на новых принципах. В этом отношении для России очень полезен опыт целенаправленного формирования и использования трудовых ресурсов творческого типа, который накоплен на Западе с 1960-х годов [9]. Там этот процесс возведен в ранг государственной политики. В качестве основных принципов трудовой деятельности выдвигается необходимость постоянного обновления знаний и освоение новых специальностей.

Так, в 60 - 70-е годы в ведущих промышленно-развитых странах были приняты законы, стимулирующие деятельность государства и предпринимателей, направленную на развитие интеллектуального потенциала рабочей силы, поощряющие компании к "инвестициям в человека" путем соответствующих налоговых послаблений, льготных кредитов. В конце 1980 - первой половине 1990-х годов соответствующие реформы образования проходили в Японии, Великобритании, США.

Таким образом, в мировой экономике утвердилась новая философия, центральное звено в которой занимает тезис о решающей роли личности в жизнедеятельности компании. Теперь предприятия и корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе их персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Такая кадровая политика в зарубежных странах получила название политики интеллектуализации общественного труда [10].

Представленный выше материал показывает наличие связи между ситуацией на рынке труда и величиной затрат на подготовку специалистов с высшим образованием.

Государство, реагируя на ситуацию на рынке труда, разрабатывает гибкую систему подготовки кадров различного уровня квалификации (бакалавр, специалист, магистр), развивает систему дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и переподготовки кадров).

Крупные предприятия и фирмы, организации бюджетной сферы экономики, проводящие долговременную кадровую политику через свои специализированные кадровые службы, предпочитают осуществлять целевую подготовку специалистов, на плановой основе проводить их переподготовку и повышение квалификации. Небольшие мобильные организации с широким диапазоном деятельности обычно в подборе кадров пользуются услугами государственной службы занятости или специализированных организаций - кадровых агентств или рекрутинговых фирм.

В настоящее время только в Омске существуют более десятка кадровых агентств, работающих со специалистами, наиболее востребованными на рынке труда: экономистами, бухгалтерами, аудиторами, маркетологами, программистами, юристами, психологами и др. При работе в режиме рекрутинга, т.е. подбора высококвалифицированных специалистов уже имеющих работу, затраты агентства оплачивает организация-заказчик (таблица).

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: банк рефератов 5 баллов, дипломная работа персонал.





1  2  3  4 | Следующая страница реферата