Предыдущая страница реферата | 13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23 | Следующая страница реферата

Частные принципы УП применяемые в различных странах мира принципы: пожизненного найма; консесуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Выделяют три группы методов, применяемых в УП. а) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Ам – это методы прямого воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному исполнению. б) Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на эффективное использование механизма управления. Методы носят косвенный характер. в) Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование).

Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.
Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:
- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
- - маркетинг персонала;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;
- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
- планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников;
- мотивация персонала;
- руководство персоналом;
- управление расходами на персонал;
- организация рабочих мест;
- обеспечение оптимального распределения работ;
- высвобождение персонала;
- освобождение персонала;
- кадровое делопроизводство; сбор, хранение, учет анкетных данных;
- управление информацией – оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;
- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и тд.
*Вопрос 25. Методы оценки персонала государственной службы.

Цель оценки – измерение эффективности работы. Ее можно представить как продолжение функции контроля.

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной, мотивационной. Административная функция оценки состоит в том, что каждая организация должна выявлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений: о продолжении совместной работы или ее прекращении.

Предмет оценки – профессионально-квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества.

Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело. Аттестационный процесс состоит из нескольких частей: аттестационное собеседование, текущий контроль в течении всего аттестационного периода, обсуждение сотрудником и руководителем работы в течении всего аттестационного периода. Итогом аттестационного процесса является вынесение оценки выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода.

Оценка может быть вынесена с помощью нескольких методов:

. метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальный аттестационный лист по стандартной шкале оценок);

. метод сравнительных оценок ( сравниваются сотрудники одного отдела);

. метод управления посредством установки целей ( сотрудник и его руководитель определяют цели сотрудника на определенный период, а через некоторое время руководитель оценивает выполнение каждой цели

(в процентах) и всего личного плана (набора целей);

. 360 градусная аттестация (оценка сотрудника производится его руководителем, коллегами и подчиненными на основе заполнения форм);

. метод психологических тестов и программ оценки потенциала сотрудников

(специалисты психологи с помощью тестов, заданий, упражнений оценивают личностные характеристики сотрудника, его потенциал);

. метод самооценки – сам аттестуемый оценивает свои профессиональные, деловые и личностные качества.

ФЗ «Об основах ГС РФ» в Статье 24:

1. Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.

2. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

3. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

К методам оценки можно отнести – подготовка рефератов, привлечение к подготовке проектов нормативных актов; деловые игры, «Центр оценки».

*Вопрос 29. Модели управления персоналом. Проблемы формирования российской модели управления персоналом.

Рассматривая современные системы управления персоналом в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и Японии.

1. Первая базовая модель – модель «А» - американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя. Ей присуще черты менталитета американцев: индивидуализм, стремление к богатству, прагматизм и практицизм, протестанство.

2. Вторая базовая модель – модель «Я» - японская модель, мягкая (или неформальная, социально-психологическая, органическая) модель. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления: коллективизм, бережливость и практицизм, аккуратность, трудолюбие, патернализм, буддизм.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: шпаргалки по математике, bestreferat.





Предыдущая страница реферата | 13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23 | Следующая страница реферата