Трудовой договор (контракт), заключение, расторжение.

1999

Санкт-Петербург

#G0Трудовой договор (контракт)

Содержание и стороны трудового договора

(контракта)

В соответствии со статьей 15 Кодекса законов о труде Российской
Федерации (далее - КЗоТ РФ) трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон.

Согласно Закону Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" термин "контракт" рассматривается как синоним термина "трудовой договор". Но следует отличать трудовые договора от гражданско-правовых (подряда, поручения, авторского).

Специфика обязанности, принимаемой на себя работником по трудовому договору, состоит в выполнении им работы по определенной специальности, квалификации, должности и связана с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, так как организует свою работу сам и ему оплачивается лишь конечный результат труда.

Одной из сторон трудового договора является трудящийся, поступающий на работу. Гражданин имеет право поступить на работу с 15-летнего возраста. В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим
14 лет (ст. 173 КЗоТ РФ). Другой стороной в договоре выступает работодатель
- предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности. В качестве стороны может выступать также отдельный гражданин.

Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории Российской Федерации урегулирован Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г.
(САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Привлечение к работе иностранной рабочей силы осуществляется при наличии специального разрешения, выдаваемого Федеральной миграционной службой России. Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных округов, городов федерального значения.

Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий. Условия трудового договора, установленные законодательством о труде, обязательны для выполнения (не следует путать с условиями, выработанными непосредственно сторонами). Такие условия делятся на:

– необходимые (место работы; трудовая функция, относятся: которую работник будет выполнять, условия и оплата труда, а при заключении срочного трудового договора - срок его действия);
( дополнительные (условия об установлении испытательного срока; предоставлении земельного участка, места в дошкольном учреждении и т.д.).
Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ РФ).

В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей (#M12293 1 901707665 78
1051651756 3448018146 1737954346 1516192553 1114213564 2606118535
4294967262Федеральный закон от 6 мая 1998 года N 69-ФЗ#S#S).

Заключение трудового договора (контракта)

Действующим законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ) предусматривается, что трудовые договоры могут заключаться:
– на неопределенный срок;

- на срок не более 5 лет – срочные трудовые договора:

- на время выполнения определенной работы, то есть временная, сезонная и т.д.

Срочные трудовые договора заключаются в случаях:
– когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
– когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;

– в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Срочный трудовой договор отличается от договора, заключенного на неопределенный срок. В случае заключения срочного договора администрация может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин. Кроме того, заключив такой договор, работник добровольно отказывается от права на увольнение по собственному желанию, поэтому законодательство ограничивает возможность заключения таких договоров и защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор.

Например:
– если стороны не заявили о прекращении срочного трудового договора, истечение его срока само по себе не является основанием для увольнения работника;
– если работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свои трудовые функции, а работодатель не возражает против этого, то договор считается автоматически продолженным на неопределенный срок без издания приказа (то есть работник становится постоянным). Увольнение его допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Трудовой договор заключается в письменной форме. Постановлением
Минтруда России от 14 июня 1993 г. утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма
(Бюллетень Минтруда России, 1993 , N 9 -10). Договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ
(распоряжение) объявляется под расписку работнику.

Для случаев неправильного оформления на работу (задержки в издании приказа о зачислении, несвоевременное заключение договора, издание этих документов с ошибками и т.д.), во избежание нарушения трудовых прав работников введено правило: фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Следует учитывать, что правило применяется только в том случае, если работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей лицом, обладающим правом приема на работу.