Уважаемый господин Председатель!

Уважаемые члены государственной комиссии!

Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным задачам предприятия.

Актуальность темы крайне высока, так как в современных рыночных условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет на достижение генеральных целей организации, в том числе:

- достижение максимальной прибыли;

- способность к конкурентной борьбе;

- обеспечение социального благополучия ее работников.

В работе были использованы такие теоретические материалы как:

1. Егоршин А.П., Управление персоналом;

2. Малиновский П., Методы оценки персонала и др.

3. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации».

4. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержденное Указом Президента Российской

Федерации от 09.03.1996г. № 353.

Исследование и опыт кадровой службы комбината до настоящего времени свидетельствуют о том, что эта служба чрезвычайно мало реализовывала свои функции управления персоналом предприятия.
Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалась пассивной и автономной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность.

В период преддипломной практики мною был проведен опрос работников, а в особенности – руководителей, с целью выяснить отношение к перспективе введения на комбинате периодической аттестации персонала.

Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации персонала на нашем предприятии?
Да Нет Затрудняюсь ответить

Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением периодической аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером аттестационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время.

Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли разумно. Поэтому я предлагаю более усовершенствованную (чем проводилась ранее) методику оценки персонала – комплексную, включающую собеседование и непосредственно перед самой аттестацией анкетирование работников.

Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы.
Первую группу составят специалисты всех направлений и руководители низовых трудовых коллективов, во вторую группу войдут так называемые руководители среднего звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные специалисты, руководители структурных подразделений и их заместители.

При проведении аттестации на комбинате я предлагаю использовать следующие рекомендации:

1. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с
КЗоТ).

2. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.

3. Оценку следует проводить по отдельным специфическим профессиональным навыкам, максимально исключив общие вопросы.

4. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно оценки их работы.

5. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость.