Что самое главное в оценке персонала?

Успех любого бизнеса определяется профессиональной компетенцией людей, которые делают этот бизнес на всех уровнях - и на руководящем, и на исполнительском. Поэтому для HR-ов всегда актуален вопрос, как разработать систему оценки персонала: от подбора оценочных методов до анализа полученных результатов. О своем опыте решения этого вопроса рассказывает Мария КРАСНОСТАНОВА, начальник отдела оценки персонала ОАО «ЦентрТелеком».

Меня пригласили в ОАО «ЦентрТелеком» в 2002 году на должность психолога, а в 2004-м предложили стать начальником отдела оценки персонала. Перед отделом были поставлены следующие задачи: разработать и внедрить в компании систему оценки, обеспечить ее эффективную работу. Кроме того, необходимо было обучить руководителей компании навыкам проведения оценочных процедур.

Ключ к успешному управлению

Система оценки персонала в нашей компании в первую очередь необходима была для того, чтобы регулярно получать информацию об уровне компетентности сотрудников. На основании сведений, которые мы получаем в ходе оценочных процедур, принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и развития персонала.

До создания системы оценки многие перечисленные сферы управления персоналом существовали изолированно друг от друга, иногда дублируя, часто противореча одна другой. Сегодня на всех участках работы с персоналом используются сведения, полученные в ходе оценки. Помимо этого результаты систематической оценки являются информационной базой при проведении ежегодной аттестации сотрудников.

Комплексный подход к оценке персонала подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях служебной иерархии - от рядовых работников до руководящего состава. В методологии оценки работников разных иерархических уровней нет принципиальных различий. Различается состав экспертов, участвующих в процедуре оценки (см. схему выше).

В нашей компании существует две формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и периодическая (см. таблицу). К первой относятся ежеквартальные и ежегодные оценочные собеседования по результатам работ за период (квартал, год) и собеседование по компетенциям (в компании разработана корпоративная модель компетенций).

Система оценки персонала