Предыдущая страница реферата | 6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16 | Следующая страница реферата

З дослідженням авторів ми цілком згодні і вважаємо, що все вищезгадане є дуже актуальним саме в наш час. Ми вважаємо, що саме від морально- психологічного клімату залажать взаємовідносини у колективі і як кінцевий результат – успішна діяльність всього підприємства.

|2.6. Висновки |

Зважаючи на викладене можемо зробити наступні висновки.

На нашу думку, саме основою ділового спілкування є соціально- психологічні механізми та закономірності поведінки людини. Розуміння цих механізмів, впровадження теоретичних знань в практику управління надасть можливість досягти очікуваних наслідків.

Ми визначаємо великий внесок в теорію соціальної психології Зигмунда
Фрейда, австрійського лікаря і психолога. Впливовість його теорії пояснюється, перш за все, всеосяжною практикою психоаналізу, що безпосередньо відноситься до соціальної психології ділового спілкування. Так, наприклад, на нашу думку знання механізмів психологічного захисту конче потрібні сучасному керівнику. Це стане йому внагоді для кращого розуміння дійсних мотивів поведінки інших людей в процесі ділового спілкування. Ми вважаємо, що також не менш важливо іноді розібратись в самому собі. Це необхідно для того, щоб створений людиною душевний комфорт не став значною перешкодою на шляху до усвідомлення особистих недоліків. На нашу думку кожна людина, а тим більше керівник, повинні вести непримиренну боротьбу зі своїми недоліками. Необхідно успішно долати внутрішньоособисті конфлікти, робити все можливе для подальшого самовдосконалення.

Ми погоджуємось з твердженням деяких дослідників, а саме А.П.
Лавриненко в роботі “Соціальна психологія та етика ділового спілкування”
(12), в тому, що важко переоцінити вміння вільно, невимушено спілкуватись при ділових взаєминах, а також у нашому повсякденні. Вміння спілкуватись одночасно означає і вміння розбиратись в людях. Саме на цій основі слід будувати свої взаємовідносини з оточуючими, що передбачає знання психології спілкування. Але як відомо, кожне спілкування починається з налагодження особистих контактів. Ми вважаємо, що досить часто, саме неуспіх ділового спілкування можливо передбачити на самому початку, коли саме особисті контакти майбутніх партнерів ділового спілкування не налагоджені. Цьому може стати на заваді, наприклад, невміння керівника слухати співрозмовника. Саме привітність, доброзичливість має стати візитною карткою кожного керівника. Адже це складові етики ділового спілкування, що поступово розповсюджує вихована людина навколо себе.
Навіть поза роботою, моральні почуття, внутрішнє розуміння щодо належної поведінки, якщо людина її дотримується, допомагають нам у повсякденні.
Етика поведінки на наш погляд гуманізує спілкування поміж людей.

Ми відзначаємо важливу роль ділового етикету у ділових взаємовідносинах. З причин необізнаності деяких бізнесменів-початківців з правилами ділового етикету, як правило, зривається безліч вигідних контактів, особливо з інофірмами. Тому, щоб “не втратити обличчя” в очах можливих партнерів, потрібно знати правила ділового етикету, бо це одна із основ підприємницького успіху.

Відзначаючи величезну роль робочої групи, що об’єднує загальною діяльністю, єдністю мети та зацікавленості спільність людей, в колективі співробітників ми рекомендуємо впроваджувати взаємну відповідальність. товариськість та взаємодопомогу. Саме ці якості спілкування в робочій групі допоможуть на наш погляд всебічному розкриттю творчого потенціалу людей. А також будуть складені всі передумові для встановлення спільної традиції, тісних неформальних стосунків. Це сприятиме щонайбільше вияву ентузіазму у вирішенні поставлених завдань перед колективом. Особливе значення на нашу думку має налагодження особистого спілкування керівника з неформальним лідером групи. З його допомогою вплив керівника на колектив співробітників може ще більше підвищитися. Беззаперечність виконання вимог та потреб буде сприйматися як належне.

Ми вважаємо, що розуміння цих механізмів, впровадження теоретичних знань у практику управління приведе до позитивних змін у ставленні з оточуючими та довгострокових наслідків.

|3. Конфлікт як один з головних чинників розладу діяльності |
|взаємовідносин у колектив.і |

В роботі В.П. Галицького, В.Я. Коркіна “Попередження конфліктів у колективі” (2), конфлікт визначається як “зіткнення протилежно направлених, несумісних один з іншим тенденцій, окремого епізоду у свідомості, в міжособистій взаємодії або міжособистих стосунків індивідів або груп людей, пов'язане з негативними емоційними переживаннями”. Звідси видно на нашу думку, що основу конфліктних ситуацій в групі між окремими людьми складає зіткнення між протилежно направленими інтересами, думками, метою, різноманітними змальовуванням у свідомості їх досягнень.

Як стверджують В.Зигерт та Л.Ланг у роботі “Керівник без конфліктів”(3), в підприємницькій діяльності вирішення конфліктів (від лат. conflictus - зіткнення), то є вирішення зіткнення протилежних інтересів, поглядів і прагнень, що має велике значення. Серйозні розбіжності між бізнесменами, вважають дослідники, що викликає інколи гострий спір, який приводить до боротьби, може викликати небажані явища в підприємницькій діяльності.

На нашу думку саме протиборіння і протиріччя між співпрацюючими в бізнесі, особливо на його ранній стадії, зумовлені характером діяльності і обставинами діяльності, сферами ,що супроводжують вплив і протиставленням опозиційних сил.

Як вважають дослідники бізнесмену і підприємцю слід враховувати, що породжена причина конфлікту є після цього основною енергетичною силою що розвивається, загострюються прагнення, вчинки і дії протиборних сторін.
Практика показує, що конфлікти у ході свого розвитку безупинно трансформуються в напрямі кульмінації і розв'язки. Причому, слід враховувати, що загальним джерелом змістовності конфлікту є протиріччя соціального миру, що опосередковано виявляються в людських взаємовідносинах, узятих в повноті і своєрідності їх підприємницької діяльності і цілісності руху до результату. Зумовлені вони також духовно- душевною, інтелектуальною, тілесною своєрідністю конфліктуючих. “Відійди від людини дурної, у якої ти не помічаєш розумних уст” (Біблія,с. 650).

Дослідник Д.Г. Скотт у роботі “Конфлікти та шляхи їх попередження”
(24), визначає, що бізнесмену і менеджеру слід виходити з того, що конфлікт в власному сенсі слова є боротьба ,що виникла із-за дефіциту влади, статусу або засобів, необхідних для задоволення цінностей і зазіхань, і що припускає нейтралізацію, обмеження або знищення мети суперників, а інколи і їх самих. При цьомувін вважає, слід розрізняти конфлікт як засіб досягнення певного результату і конфлікт як самоціль.
Перші, так звані реалістичні конфлікти стимульовані, як правило, наміром досягнути певної мети. Якщо бізнесмену або менеджеру представляються неадекватні засоби ,що застосовуються для отримання бажаного результату, то може з'явитися альтернатива зі сторони ,що конкурує, по іншому, найбільш прийнятному виду взаємодії конфліктуючих,. Інші типи конфліктів зумовлені необхідністю зняття напруги з двох або з однієї з конфліктуючих сторін.
Альтернативні підходи тут стосуються лише вибору супротивника при знятті напруги.

На наш погляд бізнесменам і менеджерам слід враховувати, що емоційна ворожість і схожі з нею явища, антагонізм взаємодії по типу боротьби і втручання в діла протиборної сторони, з метою досягнення мети , може викликати агресивність. Вона посилюється поведінкою, в якій індивіди, групи, організації, нації, країни, політичні партії і т.інш., в конкуруючому стилі прагнуть до досягнення однієї і тієї ж мети, впливаючи на образ чинності суб'єкту, модифікуючи або контролюючи його поведінку, настанови, почуття і мету, умотивовано бажаючи виграти, припускаючись негативної взаємозалежності мети і зіткнення несумісних дій. Адже були ж ми свідками конфліктної ситуації, що призвела до розпаду союзної асоціації і ще й досі спостерігаємо локальні конфлікти в її складових частинах.

Поведінка бізнесмена або менеджера в конфліктній ситуації може залежати від спрямування конфлікту і виявлятися в вигляді кооперативного або конкурентного впливу.

Як і у багатьох понять в теорії управління, у конфлікта є безліч визначень і тлумачень. Найбільш достовірне визначення -КОНФЛІКТ як відсутність згоди між двома або більшою кількістю сторін, що можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, на думку дослідників щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Як стверджує Д.Г. Скотт у роботі “Конфлікти та шляхи їх попередження”
(24), коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. інш. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості, уникати і що його слідує негайно вирішувати, як тільки він виникає. Таке відношення чітко прослідковується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи і що поділяють концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи щодо ефективності організації в значній мірі спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодії службових осіб із розробкою раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови, сприятливі появі конфлікту, і можуть бути використані для рішення проблем , що виникають.

Автори, що належать до школи “людських стосунків”, також були схильні вважати, що можна і треба уникати конфлікти. Вони визнавали можливість появи протиріч між метою окремої особистості і метою організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різноманітними групами керівників. Однак вони звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їх думку, гарні взаємовідносини в організації можуть відвернути виникнення конфлікту.

Аналізуючи погляди Д.Г.Скотта (24), В.Зигерта (3), В.П. Галицкого (2) та інших дослідників, ми в цілому поділяємо їх тверження, але вважаємо, що сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації вцілому. Наприклад, людина, що на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися вона не може, певно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить спроможність приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки, щоб уникнути конфлікту і всіх зв'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що чинять правильно. Але в багатьох ситуаціях це допомагає виявити різноманітність точок зору, дати додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.інш. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і завдяки цьому задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може призвести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різноманітних точок зору на ці документи проходить до їхнього фактичного виконання.

Як ствержують В.Зигерт та Л.Ланг (3) у вищезгаданій роботі часто із- за відмінності мети починають конфліктувати одна з іншою функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, в той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат, ефективності, а також про економію на обсягах. Тримати більші товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як вважає за доцільне відділ збуту, означає збільшення витрат, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може обвинуватити нічну зміну в тому, що та погано доглядає хворих. В великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість шляхом продажу готової продукції зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії у власній продукції за низькими цінами.

Перерахувати усі можливі ситуації, що часто закінчуються конфліктом, як вважають В.Зигерт та Л.Ланг (3) просто неможливо. Статистика невблаганна. З року в рік вона підтверджує одне й те саме: 20% часу керівники різного рівня витрачують на погодження конфліктів різноманітного характеру. А порушення звичного ритму життя і діяльності співробітників? А здоров’я? Дослідження закордонних вчених показують, що важкі переживання, що виникають при конфлікті, - одна з головних причин серцево-судинних захворювань і неврозів. При цьому страждає не тільки той, до кого поставилися погано, а й той, хто завдає душевний біль іншому.

Ми цілком згодні з дослідженням цих авторів і вважаємо, що при конфлікті з колегою по роботі або другом, з безпосереднім керівником або близьким родичем, не слід кидати розвиток конфлікту на самоплив. Кожен може і повинен використати складений досвід врегулювання конфліктних ситуацій.

Вирішальне значення при безпосередньому виборі шляхів вирішення конфліктів спеціалісти згадані вище надають їх соціально-психологічній характеристиці, барометром якої є соціально-психологічний клімат у колективі.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: шпоры по уголовному, деньги реферат.





Предыдущая страница реферата | 6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16 | Следующая страница реферата