Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:
. социально психологическая диагностика;
. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
. управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
. информационное обеспечения системы кадрового управления;
. управление занятостью;
. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
. анализ кадрового потенциала и потребности в персонал;
. планирование и контроль деловой карьеры;
. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
. управление трудовой мотивацией;
. правовые вопросы трудовых отношений;

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый ( иерархическая структура организации, где основное средство воздействия ( это отношение власти ( подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй ( культура, т.е. вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий ( рынок ( сеть равноправных отношений, основанных на купле- продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия ( понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации ( работники, а за пределами ( потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Роббин и Гренланд (Robbin, Groenland, 1983) полагают, что будущее экономической психологии лежит в более глубоком и реалистическом описании экономических убеждений и поведения людей. Эти авторы считают, что ожидается отход от углубленного, но узкого анализа проблемы принятия экономических решений к более широкому охвату области. По их мнению, вплоть до недавнего времени прогресс экономической психологии основывался на попытках исследователей сохранять четкие границы между психологическими социологическим и экономическим подходами к потреблению. В работе я пытался показать, что непоследовательно с одной стороны призывать к расширению тем, а с другой - сохранять существующие границы между дисциплинами. В частности, в анализе проблемы потребления все труднее опираться только на экономику. Социология и антропология исправно представляли и продолжают представлять ценные данные о процессе потребления.

В своей работе я привел данные, что подход Катоны подвергся критике как со стороны сторонников экспериментальной экономики, так и со стороны исследователей культуры потребления. Диалог между представителями обоих течений почти отсутствует. Продолжение такой поляризации может привести, однако, к тому, что «социальные переменные» будут рассматриваться лишь как часть экспериментального дизайна теории игр, а «экономика» исчезнет из сферы изучения субъективных смыслов потребления.

Названные проблемы не являются чисто методологическими, но отражают рассогласованность по вопросу исследования сложной социальной ситуации.
Экспериментальный подход стремится к выяснению зависимых переменных, тогда как другие более интерпретативные подходы предлагают включенное наблюдение за многообразием процессов потребления. Социальную психологию привлекают оба подхода, поскольку она связана и с рациональной теорией принятия решения, и с микросоциологией. Ключевым элементом различия этих подходов является междисциплинарность. Экспериментальная экономика пытается теснее интегрировать психологию и экономику, тогда как культуральный подход стремится включить психологическую работу в более широкий спектр социальных исследований. Здесь возникают трудные вопросы определения границ между дисциплинами.

Тем не менее и экспериментальная экономика и культуральный подход отвечают общей направленности исследователей на то, чтобы анализ социальных наук стал более комплексным и приближенным к реальной жизни.

Представители различных взглядов сходятся в том, что жизнь потребителя претерпела в последние годы значительные усложнения и сильно видоизменилась. Все возрастающее значение потребителя в западной экономике дает толчок к более обоснованному и сложному анализу повседневных экономических убеждений и поведения.

Список использованной литературы.

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.
2. Абрамова И.Г. «Персонал ( технология менеджера», Москва, 1991.
3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики»,
Москва, 1992.
4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.
5. Виханский О.С. «Стратегический менеджмент», Москва, 1996.
6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993.
7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.
8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.
9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.
10. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992.
11. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.
12. Румянцева З.Ф. «Отраслевая психология», Москва, 1995.
13. Тарасов В.К. «Персонал ( технология», Москва, 1989.
14. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995
15. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.

Скачали данный реферат: Piama, Hancev, Савва, Jankov, Иродион, Толбаев.
Последние просмотренные рефераты на тему: реферат на тему россия, банк курсовых работ бесплатно, отчет по практике, сочинения по литературе.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7