Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Планирование численности вспомогательных работников, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям
(конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

2 .2. Баланс персонала.
Баланс персона представляет инструмент среднесрочного (начиная с годового), и долгосрочного (перспективного) планирования, с помощью которого решаются вопросы комплектования. Баланс может разрабатываться как сводный – по всему предприятию, так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.
Разработка баланса включает в себя следующие показатели:
- оценка наличной численности работников той или иной профессиональной группы, того или иного подразделении
- оценка дополнительной потребности в работниках по объемам работ прироста или после сокращения их численности.
- определение источников покрытия дополнительной потребности в работниках (за счет найма, продвижения, по договору с учебными заведениями);
- определение способов сокращения численности работников.
В ходе разработки баланса кадров происходит оценка причин увольнения работников, выявляются и оцениваются показатели стабильности и текучести персонала. Кадровые службы параллельно с линейными службами и профсоюзной организацией диагностируют трудовую ситуацию в каждом из подразделений фирмы.
Важнейшим результатом балансового планирования кадров является определение способов покрытия дополнительной потребности в кадрах.
Соотношение между работниками оценивается в ходе плановой работы и зависит от определенного руководством типа кадровой политики и возможностей осуществить избранную политику.
Баланс разрабатывается как сводный - по всей фирме, так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.

Надо сказать и о том, что и избыточная занятость, и увольнение требуют издержек. Кроме того, как избыточная занятость, так и увольнение оказывает отрицательное воздействие на отношение работников к труду и новшествам. Поэтому следует иметь в виду, что в краткосрочном интервале времени дополнительная потребность в работниках может быть покрыта за счет:
- сверхурочной работы;
- использования услуг трудовых агентов;
- использования временных работников;

2.3. Планирование расходов на кадры.
Планирование затрат на персонал тесно связанно с планированием его численности и структуры. Оно является одним из основных параметров планирования в целом.
Расходы на персонал включают все выплаты, связанные с использованием труда, и состоят из следующих элементов:

1. Базовая заработная плата.

2. Денежные надбавки к заработной плате (премии)

3. Обязательные выплаты, связанные с начислением заработной платы.

4. Добровольные выплаты, обеспечивающие осуществление социальных программ.

5. Расходы по обслуживанию рабочий силы.

6. Расходы на обучение и повышение квалификации.

Планирование расходов на персонал является одной из важных задач кадрового менеджмента и должно учитывать как внешние, так и внутренние факторы.
К внешним факторам, влияющим на эти расходы, относятся изменение законодательных норм и тарифных соглашений, природоохраннения нормативные требования, макроэкономические тенденции.
К внутренним фактором, воздействующим на указанные расходы, в первую очередь относятся результаты планирования численности и профессионально – квалификационного состава кадров, а также результаты планирования других организационных аспектов деятельности фирмы.
Возможными показателями оценки эффективности расходов на кадры могут быть:
- соотношение расходов на кадры и объем продаж (услуги);
- соотношение расходов на кадры и прибыли;
- соотношение расходов на кадры и производственных расходов.
В основном управление расходами на кадры может осуществляется с помощью:
- изменения численности кадрового состава фирмы;
- изменения структуры расходов на кадры;
- изменения общих задач и целей фирмы;
В работе по планированию персонала важно также оценивать затраты, связанные с мероприятиями по найму, обучению, увольнению работников.

2.4. Наем и адаптация персонала.
Еще одним направлением работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.
Наем осуществляется:
- при создание фирмы;
- при расширение фирмы;
- при замене работников, увольняющихся из фирмы.
Этапами этой работы являются.
- изучение внешний среды;
- вербовка (набор);
- отбор;
- испытание;
- выбор формы найма и заключения договора;
1. Изучение внешний среды.
Первая задача – изучить рынок труда. Это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамики.
- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессии.
- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах.
- информация о фирмах, оказывающая услуги по обеспечению персоналом
(биржа труда, агентство по трудоустройству).
Задачи этого этапа состоят в том, чтобы, во-первых, предоставить информацию для следующего этапа.
Во- вторых сформулировать преимущества, которые может предложить фирма привлекаемым работникам.
Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированны на формулирование привлекательных условий для необходимых на фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

- более привлекательное место и время работы.
- удобные транспортные возможности.
- дополнительные социальные услуги.

Вербовка (набор) персонала.
Вербовка - это совокупность мер, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов на работу.
Вербовка кадров - это поведение фирмы во внешней среде, в частности, на рынке рабочий силы. Именно поэтому необходимо знание данного рынка. Занимаются работой по вербовке отделы кадров.

Существуют множество методов вербовке кадров.
- через знакомых и сотрудников фирмы;
- через объявления на предприятии, в специальных изданиях и в средствах массовой информации, а в последнее время в специализированной телефонной службе, и в компьютерной сети;
- через частные и муниципальные бюро по трудоустройству;
- через учебные заведения;
- через использования портфеля кандидатур из прошлого цикла набора;
- через инициативные обращения в фирму людей, желающих получить работу;
Следует иметь в виду, что наем на работу- это своего рода игра двух субъектов - покупателя и продавца.

Рекламные объявления.
Реклама о приеме на работу играет роль не только самостоятельного источника для привлечения необходимых фирме кандидатов на вакантные должности, но и универсального способа информации при найме работников. В этой связи очень важными оказываются принципы составления рекламных объявлений. Если фирма ориентированна на эффективный результат с минимально возможными затратами, сообщаемая в объявление информация должна быть ясной, четко выраженной и не содержать обещаний, которые фирма не может выполнить. Иначе фирма столкнется с такими проблемами:

- отделу персонала придется работать с большим числом кандидатов, отсеивать и тех, чьи ожидания заведомо не могут быть удовлетворены.

- если такие кандидаты не будут отсеяны в ходе отбора, то велика вероятность, что они уволятся, обнаружив, что фирма не может удовлетворить их ожидания.
Рекламные объявления о приеме на работу должны содержать следующие виды информации:

1. О фирме, предлагающей работу.

2. О самой работе.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: мировая экономика, инновационный менеджмент.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата