Предыдущая страница реферата | 26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36 | Следующая страница реферата

Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам.

Указанная теория включает три главные переменные:

Ожидание (“затраты труда” – “результат”);

Валентность (“результат” – “вознаграждение”);

Инструментальность (“исполнение” – “результат”).

Ожидание – это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом – будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1.

Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.

Валентность – сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности.

За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение.

Инструментальность – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения). Рассмотрим пример.

Пример 7.1. Руководитель предложил работнику выполнить сложную и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1). При этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень важное значение.

Однако, как мы видим из примера, руководитель не сказал, что повышение
– уже решенный вопрос, а только намекнул, Поэтому инструментальность будет не слишком высокой (0,5).

Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим образом: прогнозируемый стимул к работе = ожидания * валентность * инструментальность,

0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05.

Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.

Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления – базируется на том принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости состоит в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

6.3. Кадровое планирование

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно- технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.

Из вышесказанного следует, что в научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях, фирмах.

Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- Cколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы

(планирование потребности в кадрах) ?

- Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- Каким образом можно систематически и целенаправлено содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы

(планирование кадрового развития)?

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: “Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?”

При этом следует рассматривать как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.

В целом внутреннее привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

Однако в каждом конкретном случае следует рассматривать преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Привлечение за счет резервов предприятия

|Преимущества |Недостатки |
|Предоставление шансов для роста |Сокращение возможностей для выбора |
|(повышает привязанность к |При определенных условиях высокие |
|предприятию, улучшает психологический|затраты на повышение квалификации |
|микро климат на производстве) |Разочарование среди коллег в случае |
|Незначительные затраты на привлечение|неодобрения факта выдвижения |
| |какого-либо работника на должность |
|Знание претендентом данного |начальника |
|предприятия |Возможное появление напряженности или|
|Знание работника, наличие |соперничества |
|представления об его умениях |Слишком тесные взаимоотношения среди |
|Поддержание уровня оплаты на данном |коллег, появление панибратства при |
|предприятии ( в случае срочного |решении деловых вопросов |
|приема на работу возможна завышенная |Назначение на должность “ради |
|оплата в соответствии с существующей |сохранения мира” |
|в данный момент на рынке труда) |Нежелание сказать “нет” сотруднику, |
|Возможность более быстрого заполнения|который работал длительное время |
|вакансий |Снижение активности работников в |
|Освобождение должностей для молодых |результате автоматизма при повышении |
|кадров |в должности(заместитель всегда |
|Прозрачность кадровой политики |становится преемником) |
|Управляемость за счет кадрового | |
|планирования | |
|Целенаправленное повышение | |
|квалификации | |
|Сокращение текучести | |

Привлечение персонала вне рамок предприятия
|Преимущества |Недостатки |
|Более широкие возможности выбора |Более высокие затраты на привлечение |
|Новые импульсы для предприятия |персонала |
|Человеку со стороны легче добиться |Большая доля привлекаемых со стороны |
|признания |способствует росту текучести |
|Прием на работу непосредственным |Высокая степень риска испытательного |
|образом покрывает потребность в |срока |
|персонале |Отсутствие знаний о фирме |
| |(необходимое введение в курс дела |
| |требует затрат времени) |
| |Блокирование возможностей служебного |
| |роста |
| |Более высокая оплата по сравнению с |
| |привлечением за счет резервов фирмы |

Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.

Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.

Формы подготовки резерва могут быть различными. Так эти лица могут замещать руководителей во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться на различных курсах и т.д.

Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, журналах и т.п., заключение контрактов с высшими учебными заведениями, организация работы студентов во время практики.

Обычно лицам, претендующим на определенную вакансию предлагается представить следующие документы: резюме; анкету по установленной форме; рекомендации; список научных трудов и т.д.

Резюме играет большую роль в отборе персонала. Так, например, в
Америке существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме. Хорошо составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публикации.

Резюме состоит из следующих основных частей:

1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.

2. Должность, на которую Вы претендуете.

3. Трудовой опыт (Experience) (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: украинские рефераты, реферат финансы.





Предыдущая страница реферата | 26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36 | Следующая страница реферата