Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7 | Следующая страница реферата

1). Под делегированием полномочий понимается «передача части (по возможно большей) прав и ответственности начальников их подчиненным, то есть предоставление им максимальной автономии» (6, 15). Оно распределяется на все уровни вплоть до рядового сотрудника.

Максимальное делегирование полномочий основано на утверждении, что дело лучше всего знает тот человек, который им непосредственно занимается. В

ИБМ это «обеспечивается намеренной перегрузкой менеджеров среднего звена, которых специально заваливают работой и отвлекают на бесконечные совещания с тем, чтобы вынудить их поручать дела своим подчиненным и лишить возможности вмешиваться в их работу. Мелочная опека становится невозможной, зато вырастает координационная и поддерживающая роль менеджера, который превращается из командира в помощника своих подчиненных: он работает на людей, делающих дело, а не они на него» (6,

15). Однако отечественные исследователи, такие как В. А. Спивак считают, что для России это не характерно. «В России среднее звено не утруждает себя принятием решений, а ждет указаний сверху. Это – проявление специфики отечественной системы управления и менталитета»

(7, 93).

2). Преимущественное развитие горизонтальных коммуникаций между сотрудниками по сравнению с вертикальными «позволяет людям из различных подразделений свободно консультироваться друг с другом и объединять усилия для решения стоящих перед ними задач, минуя бюрократическую структуру» (6, 16). «Налаживанию горизонтальных коммуникаций способствует система обучения, благодаря которой человек завязывает отношения с людьми из различных подразделений компании» (6, 16). В ИБМ специально обучают искусству общения и проведения совещаний, которые

«созываются чрезвычайно часто и служат узаконенным каналом осуществления горизонтальных связей» (6, 16). Более того, профессия коммуникатора является вполне официальной и признанной в компании.

«Есть в ИБМ люди, их называют «фиксеры» (улаживатели), чья работа заключается главным образом в содействии установлению связей между сотрудниками различных подразделений. Как правило, это люди с большим опытом работы в компании, знающие здесь все входы и выходы, имеющие множество личных контактов». (6, 16).

В крупных компаниях реализация горизонтальных коммуникаций невозможна, если она не подкреплена материально. «До настоящего времени основным средством коммуникации служит телефон, по которому каждый сотрудник ИБМ может связаться с другим сотрудником, находящимся в любой стране мира»

(6, 16).

Восходящие коммуникации

3). Без права человека на собственное мнение не может быть и речи о какой бы то ни было самостоятельности и предприимчивости. Например, в

Японии практикуется система принятия решений «ринги». Ее смысл заключается в том, что центр излагает суть проблемы и посылает информацию тем субъектам, которым предстоит решать эту проблему, или эта проблема их как-то касается. Все в своих экземплярах излагают свою реакцию на данную информацию, и начинается кругооборот документов, то есть каждый посылает свой экземпляр другому участнику проблемы по заранее составленному графику. Кругооборот заканчивается тогда, когда каждый получает тот экземпляр документов, который сам начал, то есть, может ознакомиться с мнениями других субъектов. После этого он формулирует окончательное мнение и посылает комплект документов в центр. Если окончательные мнения всех совпадают, то есть достигнут консенсус, начинается реализация принятого решения. Если нет – формируется остаточная проблема, и кругооборот возобновляется. Таким образом, не только каждый заинтересованный человек высказывает свое мнение, но и достигается консенсус.

4). Энтузиазм работников имеет решающее значение для совершенствования организации. «На энтузиастов в ИБМ возлагают большие надежды … успех проекта зависит не только от количества участвующих в нем людей и размеров ассигнований, а от наличия энтузиастов … начиная с середины 50- х годов все крупные нововведения ИБМ возникали вне рамок формальной система исследований и разработок» (6, 17). Кроме того, например, в

Японии « очень широко распространена система подачи предложений. Как вы думаете, сколько в среднем подает рационализаторских предложений один работник за год? Около 12 (по одному в месяц). Есть чемпион, который подал за год 3500 предложений. Это все принятые рационализаторские предложения…» (7, 92).

Демократичный стиль лидерства.

5). «Принцип единого статуса … предполагает, что статус работника не зависит от его должности, но зависит от его способностей и качества работы. Равенство в отношении бытовых и прочих условий является одной из форм реализации принципа уважения к человеку и одновременно создает благоприятную среду для проявления стремления к самостоятельности» (6,

15). Это облегчает коммуникации между уровнями организационной структуры.

6). Принцип терпимости к неудачам сотрудников – это еще один принцип, который начальству не всегда легко реализовать. Он соотносится с японским «принципом положительной оценки выявленных недостатков».

«Этот принцип противоположен российскому подходу в оценке результатов деятельности персонала. У нас за выявленные недостатки начальство сразу начинает ругать подчиненного. Возможно это связано со стремлением минимизировать трудозатраты на производстве, с руководством «по вертикали», с восприятием персонала как придатка к технике, с поощрением в работниках исполнительности, а не инициативы («инициатива наказуема»), а это, в свою очередь, связано с общей некомпетентностью руководства, отсутствием конкуренции, административно-командная система управления экономикой. Японцы же просят любого стороннего специалиста высказать замечания, поскольку свежий взгляд на дела способен выявить проблемы и тем самым создать потенциал для улучшений. Если работник не допустил никаких ошибок в работе, но и не создал ничего нового, положительного, то оценка его труда будет очень низкой. Если же у него были ошибки, но имеется и вклад в копилку инноваций, то оценка будет существенно выше, так как здесь понимают, что занятие новыми вещами связано с промахами и ошибками, а самое важное, что Вы творите новое, работаете... «Усовершенствование – это переход от существующей системы к более совершенной системе»» (7, 93).

На первый взгляд внутренние коммуникации в команде кажутся довольно хаотичными и вышедшими из-под контроля. Однако на самом деле это не так. В команде проповедуется принцип «руководитель внутри каждого сотрудника». Функцию этого руководителя выполняет корпоративная культура.

«Главным инструментом управления в ИБМ служит ее культура, основным элементом которой является определенный набор убеждений, совместных ценностей. У ИБМ это уважение к человеку, стремление к совершенству, предоставление покупателю самого лучшего обслуживания. Эти основополагающие принципы и служат ориентиром для людей при принятии решения по той или иной конкретной проблеме» (6, 19). Проповедуемые компанией ценности рождают чувство причастности к общему делу и гордости за свою компанию. Они – основа корпоративного мышления. «Они наделяют работу … смыслом. Трудно найти более крепкие узы, чем общий смысл существования» (6, 22).

Горизонтальные коммуникации можно соотнести с показателями интегративности, восходящие коммнуникации – с интрагрупповой активностью, демократичный стиль лидерства – с показателями лидерства, а корпоративную культуру – с референтностью.

Вербальная и невербальная реализация корпоративного мышления в компании.

Вербально корпоративное мышление может реализоваться прежде всего в уставах и кодексах поведения компании. «Три базовых принципа дают жизнь множеству других, занесенных в Кодекс поведения, который торжественно вручается каждому новичку» (6, 19).

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: ответы по биологии, сочинение ревизор.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7 | Следующая страница реферата