Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа , отражающего время , на протяжении которого человек работал в данной организации . На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа . Трудовой стаж измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме , временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики . Существуют многие виды работ , требующие от исполнителя определённых физических качеств , обычно сводящихся к выносливости и силе , которые легко поддаются тестированию . С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии , но только тогда , когда все или большинство работников этим данным соответствуют .

Персональные характеристики и типы личности . Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус
(положение) . Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников , считая , что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы .
Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников , которые по их мнению , мобильнее , охотнее соглашаются на смену места и вида работ , работу в выходные дни и сверхурочно . Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст .
Любой конкретный критерий отбора работников , основанный на возрастном делении , должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников
, занятых в фирме на данное время . В США , например , дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной , и , если кадровик намекнёт претенденту , что тот уже староват для данной работы , это может стать основанием возбуждения судебного дела .

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ . Например , предпочитать общительных людей замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам , общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся .

Работа кадровой службы будет тем успешнее , чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров .
Например , когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации , применяются одни методы . В этом случае кадровая служба руководствуется критериями , которые разрабатываются в организации лицами , принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку , её выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации
. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс принятия решений .

3. Методы отбора персонала .

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях
России и сегодня) считался достаточно простым делом . Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение , руководствуясь своей интуицией
(или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако , начиная с 60-х годов
ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры , повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается , другие отказываются сами . Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме , исключая или добавляя какие-либо методы , поскольку это очень дорогостоящее дело , требующее много времени . В Таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора .

Таблица 2 .

Методы отбора , используемые при найме и продвижении по

службе[1] .

| |Доля общего числа обследованных , % |
|Метод отбора |Процедуры для |Процедуры для |
| |кандидатов из вне |кандидатов на |
| | |повышение |
|Проверка рекомендаций и |97 |67 |
|послужного списка | | |
|Отбор без беседы |81 |70 |
|Тест на качество работы и |75 |40 |
|навыки | | |
|Медицинский осмотр |52 |8 |
|Схематическая беседа |47 |32 |
|Изучение кандидатур |26 |3 |
|агентством вне предприятия | | |
| |22 |15 |
|Тест на знание специфики | | |
|работы |20 |10 |
|Тест на умственные | | |
|способности |11 |7 |
|Заполнения бланка заявления|9 |4 |
| |6 |7 |
|Тест на личные качества | | |
|Изучение кандидатур в |6 |4 |
|центре по оценке работников| | |
| |6 |1 |
|Тест на физические | | |
|способности |3 |2 |
|Тест на детекторе лжи (либо| | |
|письменный тест на | | |
|честность) | | |
|Другие | | |

Примечание . Общее число обследованных - 437 человек .

3.1 Предварительная отборочная беседа .

Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) :
Какую должность Вы хотели бы занимать ;
Ваши специфические цели работы на данном месте ;
Конечные цели Вашей карьеры ;
Причина по которой Вы ищете работу ;
Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда

Вы желаете быть направлены

Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются : адрес , профилирующее направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы , желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .

2 Заполнение бланка заявления и автобиографической

анкеты .

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным , а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы претендента . Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе , а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации , допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей компании ?» Вариантами ответов могут быть такие : «С удовольствием соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь» , «Откажусь от командировок» . Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений .

3.3 Беседа по найму .

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела , за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места . Проверяется , насколько претендент понимает предстоящую работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему предстоит пользоваться .

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему :
Установление взаимопонимания с кандидатом и

предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .
Концентрация внимания в ходе всего собеседования на

требованиях к работе .
Недопустимость оценки по первому впечатлению .

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: управление реферат, реферат решение.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата