Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий
(основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости
(основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера
– Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

На формирование потребностей влияют следующие факторы:
. пол;
. возраст;
. профессия;
. семейное положение;
. экономическая ситуация;
. политическая ситуация;
. уровень образования;
. воспитание;
. социальная принадлежность.

Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

Между тем, жизнь не стоит на месте и "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает"[12]. Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

Так, широкое применение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы[13]. Основные формы: партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации[14].

На наш взгляд, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей
(неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования[15].

Так, к примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику
(табл.1) [16].

Таблица 1

Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда

|Функция |Позиционер |Что необходимо |
|привлеченного | |поддерживать у |
|человека | |работающего |
|Работник |Работодатель [собственник |заинтересованность в |
|[собственник |денежных средств и средств |результатах своего |
|рабочей силы] |производства] |труда, в максимальном |
| | |приложении своих рабочих|
| | |сил |
|Специалист-професси|Предприниматель [хозяин |профессиональное |
|онал |дела] |самоопределение к работе|
| | |в фирме в рамках |
| | |специальности |
|Сотрудник Фирмы |Фирма в целом |самоопределение к работе|
| | |в этой конкретной фирме,|
| | |имеющей свои традиции, |
| | |корпоративную культуру, |
| | |условия труда и пр. |
|Исполнитель |Менеджер |самоопределение к |
| | |исполнительским нормам |
|Коллега |Коллега[работник |самоопределение к |
| |вспомогательной службы и |конструктивному |
| |т.п.] |взаимодействию с |
| | |коллегами |
|Рационализатор |Заинтересованный в |заинтересованность во |
| |нормативной организации |внесении рациональных |
| |труда [НОТ] |предложений |
|Член коллектива |Коллектив |самоопределение к |
| | |культурным нормам |
| | |общения, к поддержанию |
| | |здорового |
| | |психологического климата|
|Работник-пользовате|Технолог |готовность и способность|
|ль | |к технологически |
|оргтехникой, | |правильному |
|спецоборудованием и| |использованию |
|т.д. | |оборудования, оргтехники|
| | |и т.п. |

Источник: Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. -
№1

Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Большое внимание в литературе сегодня уделяется так же возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие[17].

Проведенное журналом "Управление персоналом" исследование "Системы и методы мотивации" среди подписчиков деловых журналов "Управление персоналом" и "Трудовое право"[18] показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл. 2)

Таблица 2

Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом"

|Причина |Оценка по |
| |5-балльной шкале |
|Оклад |4,25 |
|Индивидуальная надбавка |3,82 |
|Премии по итогам работы отдела, фирмы |3,53 |
|Кредиты |3,53 |
|% от продаж |3,50 |
|Медицинское страхование |3,48 |
|Квартальные |3,28 |
|Обучение |3,20 |
|Материальная помощь |3,09 |
|Оплаченные обеды |3,06 |
|Оплата временной нетрудоспособности |3,02 |
|Пособие по беременности и родам |2,90 |
|Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет |2,81 |
|Автомобиль |2,56 |
|Мобильные телефоны |2,09 |

Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:

. Хороший моральный климат в коллективе,

. Карьера,

. Хорошие условия труда,

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат народы, шпаргалки по государству и праву.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата