Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Рекомендации: Для сотрудников "рутинной" сферы нужно создавать время от времени проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутины и позволит им чему- нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов - всегда разделяйте их на
"ощутимые" этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты, и, конечно, поощряйте их. Последний тезис настолько важен, что мы решили вынести его в отдельный фактор демотивации.

6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег

Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Как вы думаете, какова будет реакция этого человека?
Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников?

Рекомендации: радуйтесь "победам" Ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.

7.Отсутствие изменений в статусе сотрудника

Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности их сотрудников.
В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции.
Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека.

Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Особе внимание в современных условиях, по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне[15]. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.

2. Практическая часть

2.1 Анализ мотивации трудовой деятельности работников частного предприятия общественного питания кафе «Дебют»

Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование работников кафе «Дебют» в количестве 11 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.

2.2Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

[pic]

|где |[pic] |шкала удовлетворенности |
| |[pic] |число респондентов, ответивших на данный вариант |
| |[pic] |общее число опрошенных |

|№ |Кол-во |Индекс| |
|воп|ответивших по | | |
|- |вариантам | |Содержание вопроса |
|рос| |удов. | |
|а | | | |
|2 |4 |5 |1 |1 |0 |1,09 |Удовлетворены ли Вы в целом |
| | | | | | | |нынешней работой |
|3 |0 |4 |2 |4 |0 |0,00 |Как бы Вы оценили уверенность в |
| | | | | | | |завтрашнем дне у работников |
|4 |3 |6 |2 |0 |0 |1,09 |Как бы Вы оценили положение дел на |
| | | | | | | |предприятии |
|5 |8 |2 |1 |0 |0 |1,64 |Как бы Вы оценили |
| | | | | | | |конкурентоспособность продукции |
|6 |1 |5 |5 |0 |0 |0,64 |Как бы Вы оценили отношение |
| | | | | | | |работников к условиям труда |
|7 |0 |8 |1 |1 |1 |0,45 |Удовлетворены ли Вы организацией |
| | | | | | | |труда на предприятии |
|8 |0 |6 |3 |2 |0 |0,36 |Удовлетворяет ли вас нынешняя |
| | | | | | | |продуктивность труда работников |
|9 |2 |6 |0 |2 |1 |0,55 |Вас устраивает величина Ваших |
| | | | | | | |заработков |
|Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала |
|справедлива по отношению к их трудовому вкладу: |
|10 |4 |2 |4 |0 |1 |0,73 |- дирекции организации |
|11 |0 |8 |3 |0 |0 |0,73 |- руководителей среднего звена |
|12 |0 |6 |4 |1 |0 |0,45 |- ИТР |
|13 |0 |7 |3 |0 |1 |0,45 |-высококвалифицированных работников|
|14 |2 |4 |3 |2 |0 |0,55 |- основной массы работников |
|15 |2 |4 |5 |0 |0 |0,73 |- неквалифицированных работников |
|16 |2 |5 |3 |1 |0 |0,73 |Считаете ли Вы, что существующий |
| | | | | | | |размер оплаты труда побуждает |
| | | | | | | |персонал эффективно работать |
|Насколько размер заработков работников предприятия зависит от: |
|17 |4 |6 |1 |0 |0 |1,27 |- от их трудовых усилий |
|18 |4 |6 |0 |1 |0 |1,18 |- образования, проф. подготовки и |
| | | | | | | |опыта работы |
|19 |8 |2 |1 |0 |0 |1,64 |- экономического положения |
| | | | | | | |предприятия |
|20 |4 |7 |0 |0 |0 |1,36 |- того, насколько администрация |
| | | | | | | |заинтересована в работнике |
|21 |3 |3 |3 |2 |0 |0,64 |Как бы Вы оценили состояние |
| | | | | | | |отношений между работниками и |
| | | | | | | |администрацией на Вашем предприятии|

Вывод:

Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников -
0,45, а основной массы работников предприятия – 0,55.

Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

2.3. Стимулирование работников кафе «Дебют»

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель.
Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.
В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: организация диплом, реферат диагностика.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата