Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Оучи відзначає непропорційна увага до техніки і технології на шкоду людському чиннику. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень ,що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення.

У цілому японсий і американський підходи різнонаправленні:
| |США | Японія |
| “Людський капітал” | Малі вкладення в | Великі вкладення в |
| |навчання |навчання |
| |НавчанняА^ конкретним |Загальне навчання |
| |навикам | |
| |Формалізована оцінка |Неформализованная оцінка |
| “Трудовий ринок” | На першому місці - | На першому місці - |
| |зовнішні чинники |внутрішні чинники |
| |Короткострокове |Довгострокове наймання |
| |наймання |Неспециализир. східець |
| |Спеціалізований східець|просування |
| |просування | |
| “Відданість | Прямі контракти по |припускаються контракти по|
|організації” |найманню |найманню |
| |Зовнішні стимули |Внутрішні стимули |
| |Індивідуальні завдання |Групова орієнтація |
| |що | |

Однак в дійсності можна бачити,що керування розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у “Теорії Y”, демократичного стилю керування.

Таким чином, із визначеними допущеннями “Теорію Z” можна назвати розвитої й удосконаленої “Теорією Y”,адаптованої насамперед під Японії.
”Теорія A” у більшому ступені характерний для США.

Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи “Теорії Z”.

Глава 2.

Розглянуті вище стратегічні теорії керування людськими ресурсами кожна фірма адаптує під специфічні особливості свого функціонування. Від успішності рішення цього питання залежить чи будуть підпорядковані прагнути працювати добре або ж просто відбувати присутственные години

Ціль даної глави - огляд причин пасивності і малої продуктивності подчиненных ,а також огляд декількох,щодо ефективних методів,за допомогою яких можна викликати ентузіазм і співробітництво з боку працівників.

. Причини пасивності працівника.

Відповідно до “Теорії Y” будь-який співробітник ,приходячи на нове місце роботи ,хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому ,щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників,у тому чиле таких як ступеня особистої відповідальності,відношень із начальником,і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами:

. надмірне втручання з боку безпосереднього керівника;
. відсутність психологічної й організаційної підтримки;
. нестача необхідної інформації;
. надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитів підпорядкованого;
. відсутність зворотної зв'язок ,тобто незнання працівником результатів своєї праці;
. неефективне рішення керівником службових проблем працівника;
. некоректність оцінки працівника керівником;

Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості.
Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути состоящий як із шости стадій:

Стадія 1: Розгубленість.

Тут зауважуються симптоми стрессового стана ,що починає випробувати новий працівник. Вони є слідством розгубленості. Працівник перестає розуміти ,що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те чи зв'язано це з ним самим,із начальником,із роботою

Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі,а іноді навіть намагається справитися з трудностями за рахунок більш інтенсивної роботи,що у свою чергу може тільки підсилити стрес.

Стадія 2: Подразнення.

Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення працівника,зв'язане з відчуттям власного безсилля.

Поводження працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Отут він переслідує дві цілі - зарекомендувати себе з кращої сторони , а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва.

Стадія 3: Підсвідомі надії.

Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього трудностях. Тепер він сподівається на промах начальника, після котрого можна аргументовано довести слушність своєї точки зору.

Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника.
Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.

Стадія 4: Розчарування.

На цій стадії відновити подорваный інтерес до роботи набагато сутужніше. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії.

Його поводження нагадує маленької дитини,він думає ,що якщо буде
“поводитися погано”,начальник зверне на нього увага. У цей період страждають такі почуття працівника ,як уверенноссть у повазі з боку підпорядкованих ,свідомість свого авторитету,навичка до доброго стосунку з боку інших співробітників.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: легкие реферат, контрольные работы 2 класс.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата