Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6

3/4 челнинских предприятий (77%) сталкиваются с проблемой излишней численности работающих. Вместе с тем, только 44% из числа этих организаций сокращают лишних работников (таблица).

Таблица.

Методы оптимизации излишней численности работающих

|Методы |% от числа предприятий имеющих |
| |излишнюю численность |
|Сокращение лишних работников |44 |
|Предоставление неоплачиваемых отпусков |30 |
|Перевод сотрудников на сокращенный рабочий |30 |
|день или сокращенную рабочую неделю | |
|Предоставление административных отпусков с |26 |
|оплатой из расчета 2/3 тарифа | |
|Стимулирование увольнения по собственному |13 |
|желанию | |

Как видно из таблицы, предприятия в большей степени ориентируются не на легальную безработицу (высвобождение работников), а на скрытую
(недоиспользование установленной законодательно нормы рабочего времени, недоиспользование квалификации работника и т. д.). Объяснения этому, на наш взгляд можно найти как в позиции администрации предприятий (экономические потери от выплаты различных видов компенсаций; опасения обострения социальной ситуации на предприятии и в городе; законодательные ограничения, связанные с количественным регулированием процесса сокращения в течение определенного времени), так и в позиции работников (неготовность психологически принять безработицу в открытой форме как некое постоянное явление; потенциальные экономические выгоды, которые работник получает в результате сокращения и т. д.).

Исследование выявило несколько крупных проблем, присущих процессу оптимизации численности сотрудников на отечественных предприятиях.
Практически в каждой третьей организации (30%) нарушается статья 94 КЗоТ
РФ, обязывающая работодателя оплачивать время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), если этот простой происходит не по вине работника. Следующая проблема связана с нарушением одного из важнейших принципов оптимизации численности работающих, который предполагает открытость (информированность). По данным исследований 47% работников не знают, какие категории будут уволены в первую очередь, если начнется процесс сокращения в организации. Деструктивность подобного состояния дел очевидна, поскольку связана с субъективным толкованиём действий администрации по оптимизации численности сотрудников. Более того, ситуация усугубляется неуверенностью большинства сотрудников в гарантированной работе (52% респондентов отметили, что администрация не дает им никаких гарантий по поводу занятости на предприятии). Возможность потери работы, помноженная на незнание критериев определения высвобождаемых групп, позволяет работникам относить себя к категории потенциально сокращенных.
Многочисленные же исследования показывают, что стрессовое состояние у работника вызывается не столько свершившимся фактом потери места работы, сколько периодом боязни его потерять (усиливается состояние неопределенности и тревоги, ухудшается трудовая дисциплина, снижается трудовая мотивация).

Еще одна проблема, связанная с оптимизацией, вытекает из несоответствия процессов высвобождения персонала объемам производства. На большинстве предприятий сокращение работников «отстает» от сокращения объемов производства (например, на КАМАЗе за последние 7 лет объем производства снизился почти в 5 раз, тогда как численность работников сократилась менее чем в 3 раза). Однако существуют предприятия (прежде всего бюджетные - медицинские, образовательные учреждения), на которых сокращение персонала «опережает», по мнению экспертов, падение объемов производства (услуг), что способствует увеличению функциональной нагрузки и снижению качества выполняемой работы. Подобная тенденция характерна не только для предприятий в целом, но и для отдельных служб внутри самих предприятий (например, отделов бухгалтерского учета и отчетности, экономических отделов), численность которых напрямую не зависит от объемов производства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.:

Аспект Пресс, 1999. – 279 с.

2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я.

Кибанова. – М.: ИНФРА, 1997. – 512 с.

3. С. П. Дырин, А. В. Лаптев. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. Наб. Челны: Институт Управления, 1999. –

144 с.

4. Шекшня С. В. Управление персонлом в современной организации. М.:

Бизнес – школа “Интел-Синтез”, 1996. –300 с.
Amata@newmail.ru

Скачали данный реферат: Igumnov, Круминьш, Susnin, Леонина, Chaadaev, Rasputin.
Последние просмотренные рефераты на тему: quality assurance design patterns системный анализ, реферат решение, конспекты по литературе, реферат цена.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6