Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 | Следующая страница реферата

В любых случаях полезным является организация последующих встреч с новыми сотрудниками с разумной периодичностью. Так или иначе, приведение встреч входит в функциональные обязанности менеджера, и это можно делать ежедневно, еженедельно или в большие промежутки времени, в зависимости от характера выполняемой работы. Это позволит Вам убедиться, что сотрудник надлежащим образом проходит период адаптации (и реорганизовать Вашу программу адаптации, если она оказалась неадекватной). Таким образом. Вы как менеджер осуществите свои прямую обязанность - адаптация Ваших сотрудников и налаживание их эффективной работы в течение разумно возможного периода времени.

Аналитическая часть.
Я рассмотрю процесс отбора и профессиональной адаптации персонала на примере одного из передовых малых предприятий ЗАО "ИСТА".
Компания ИСТА впервые зарегистрирована как Государственное малое научно- производственное предприятие при НПО "Электрон", которое в то время было крупнейшим Российским государственным предприятием фотоэлектронной отрасли.
Основным направлением деятельности была разработка сложных фотоэлектронных систем для научного применения (космические исследования, ядерная физика, медицина) на основе элементной базы, производимой НПО "Электрон". Выполнен ряд ответственных государственных заказов. В 1993 г. "ИСТА" выиграла
Европейский тендер, проводившийся компанией "Deutsche Aerospase". В этом же году, в порядке конверсии, открыто направление деятельности в области систем безопасности, которое на сегодняшний день является основным. В настоящее время "ИСТА" представляет собой группу компаний под одним названием.
Основное направление деятельности компании "ИСТА" - разработка, проектирование, изготовление и монтаж комплексных систем безопасности любой сложности. В рамках своей деятельности "ИСТА" осуществляет:
* генеральный подряд,
* обследование и экспертизу объектов,
* разработку и согласование технических заданий и проектов,
* поставку оборудования, монтаж и пусконаладочные работы,
* техническое обслуживание (в том числе и гарантийное),
* консультации и обучение персонала,
* согласовывает все вопросы с государственными инспектирующими организациями: УВО, МВД, Управление Пожарной охраны и др.
Компания проводит весь комплекс работ по сетям и системам слабого тока
(комплексная система безопасности, телефония, радиосвязь, вычислительные сети, интегрированные системы жизнеобеспечения зданий и сооружений, радиофикация и др.) Как генеральный подрядчик и системный интегратор,
"ИСТА" выделяет три направления аппаратно-программного обеспечения, используемого при внедрении систем безопасности:
* системообразующее оборудование (охранные панели, контроллеры систем управления доступом, матричные видеокоммутаторы, видеомультиплексоры и др.);
* периферийное оборудование (охранные извещатели, ТВ-камеры, инженерные средства контрольно-пропускных систем, различные технические аксессуары и т.д.);
* системное программное обеспечение;
Первые две составляющие выбираются в результате анализа отечественного и зарубежного рынка с учетом требований нормативных документов и Заказчика. Системное программное обеспечение является разработкой компании, что обеспечивает его модификацию и адаптацию под специфические требования Заказчика и соответствие Гостехкомиссии.
Большинство системообразующих компонентов, которые отобраны фирмой на основе анализа и собственных испытаний, производятся в США и Европе.
Вместе с тем, компанией разработан ряд компонентов, предназначенных для сопряжения подсистем в интегрированную систему.
Авторские права на разработки принадлежат исключительно фирме "ИСТА".

Производственная программа.
Политика компании в области производства выражается следующими основными положениями:
— использовать серийные изделия;
— использовать международную кооперацию и разделение труда;
— использовать только лучшее во всем мире.
Вся техническая, эксплуатационная и ремонтная документация, а также интерфейс программного обеспечения выполняются на русском языке.
Гарантийное и послегарантийное обслуживание оборудования компания осуществляет под надзором поставщиков.
Система скидок имеет три уровня и определяется составом проектных работ, выполнением монтажных работ по проекту и объемом договора. Скидки могут достигать 40% на весь объем.
Нашими клиентами являются:
- Главное управление Центрального Банка в городах: Москве, Санкт-
Петербурге, Нижнем Новгороде, Липецке, Оренбурге и Мурманской области;
— Сбербанки в городах: Москве, Санкт-Петербурге, Смоленске, Пскове и
Воронеже;
- В Москве:
Агропромбанк (управление). Третьяковская галерея, Банк "Авангард", АКБ
"Флора", "Мегаватт-Банк", "Конверсбанк", Пенсионный фонд России, Президент- отель, Международный почтамт, АО "Панасоник", гостиничный комплекс Саха
"Алмазы России", универсам "Авангард", торговый комплекс Галерея "Домино" и др.;
- В Санкт-Петербурге:
Промстройбанк-22 отделения, Мосбизнесбанк, Балтийская таможня и многие другие.

Нашими зарубежными партнерами являются: Dedicated Micros (Англия),
Chubb (Англия), ASTI (США), GYYR (США), Philips (Нидерланды), Emitec
(Дания), Sony (Германия) и другие. "ИСТА" является авторизованным дистрибьютором или представителем всех перечисленных компаний, что гарантирует клиенту высокое качество обслуживания.
Отечественные: НПО "Электрон", Российский институт телевидения,
Аэрокосмическая академия, НИЦ "Охрана", ГУВО МВД РФ, УВО СПб, АПФ "Рубеж",
АОЗТ "Охрана", НПО Специальных материалов.
• ГУВО МВД РФ, НИЦ "Охрана", УВО СПб, - в части экспертизы проектных решений по охранной сигнализации.
• НПО «Специальных материалов» - в части поставки и монтажа шлюзовых кабин, кабин охраны, барьеров и т.п.
• АПФ "Рубеж", 000 "Вент-Климат", ИЧП "Стройсервисгарант" г. Москва, АОЗТ
"Охрана" (Санкт-Петербург) - в части строительно-монтажных работ
Кадры считаются самым ценным, что есть в фирме. При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который фирма приобрела, достигая главную цель - создание слаженного хорошего коллектива. В "ИСТЕ" основной акцент при наборе кадров делается на рекомендации тех, с кем уже доводилось вести дела.
Поначалу брали тех, кого хорошо знали. Этот метод практически безошибочен, так как нанимали людей под конкретную работу и "под себя".

"ИСТА" проводит политику качественной подготовки кадров: раз в три месяца каждый сотрудник должен поучиться. Срок небольшой (три дня, но это с полным погружением в учебный процесс). Семинары проводят русскоговорящие преподаватели.

На семинарах, представители зарубежных поставщиков знакомят сотрудников компании "ИСТА" с новинками рынка электронных систем безопасности. Разумеется, для управленческого звена и для рядовых менеджеров занятия строятся по-разному: первых учат основам стратегического мышления, вторых - искусству общения с клиентами.

Такими семинарами на фирме "ИСТА" достигается сразу несколько целей: во-первых, сотрудники фирмы приобретают новые знания, а во-вторых, в семинарах могут участвовать все желающие, в том числе потенциальные клиенты фирмы. Компьютерные технологии требуют как минимум базовых знаний, и в
"ИСТА" убеждены: с образованным клиентом легче работать.

На сегодняшний день в фирме "ИСТА" работает около сорока человек.
Костяк фирмы составляют именно те, кто пришел в нее работать пять лет назад.
Увольняют в "Исте" сравнительно редко. Очевидно, сказывается жесткая система отбора при приеме на работу. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия контракта, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в каком-то подразделении фирмы из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то ему дается какое-то время, чтобы исправить положение либо собственными силами; либо с помощью специалистов головной компании. Если меры не приносят положительных результатов, руководитель либо понижается в должности, либо увольняется и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

Определяющую роль в стабильности фирмы играет управление персоналом, в том числе отбор и адаптация кадров..

В фирме "ИСТА" процесс управления трудовым персоналом проходит следующие стадии:
• Планирование персонала.
• Набор персонала.
• Отбор.
• Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
• Профориентация и адаптация..
• Обучение.
• Оценка трудовой деятельности.
• Повышение, понижение, перевод, увольнение.
• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Проходя все эти этапы, формируется хороший трудовой коллектив, который укрепляется благодаря материальному стимулированию труда, которое осуществляется с помощью построения эффективной системы оплаты труда, а также системы премирования работников.

Большие вложения в кадры, в их образование и профессиональный рост осуществляются в интересах фирмы для того, чтобы люди не увольнялись, а эффективно трудились на благо себе и фирме. Так что люди спокойны за свое будущее. Заработная плата постоянно индексируется, и она имеет в фирме приоритет перед другими расходами.

Важное значение .в процессе адаптации имеет четкое описание трудовых функций работника. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние - свои задачи в конкретном трудовом процессе.

Анализ трудовых функций традиционно основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Конечно, конкретные описания могут быть неполными, но в то же время при использовании апробированных надежных методик опросов во внимание принимается достаточно широкий круг параметров.

Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель.
Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание. Работнику предоставляется значительная свобода действий. "ИСТА" - та фирма, где инициатива не наказуема, а наоборот приветствуется. Подчас грань между начальником отдела и исполнителем весьма иллюзорна.

Удельный вес самостоятельной работы очень велик. Да, за начальником остается принятие решения, но и исполнитель может активно влиять на его выработку. В случае конфликта идут к генеральному директору, который взвесив все "за" и "против", становится на сторону того, чьи аргументы оказываются весомее.

Каждый работник в "ИСТА" имеет перспективы роста, перспективу продвижения по служебной лестнице. Относительно регулярно пересматривается статус работника, а по мере профессионального роста работника и развитая фирмы он уточняется. Первая оценка дается через 6 месяцев после найма и далее - ежегодно.

Ответственность за отбор сотрудников целиком ложится на плечи начальника отдела. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Мы понимаем, что иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Руководитель четко представляет, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Кадровая политика в области отбора кадров в нашей фирме состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Схема № 1

Схема процесса отбора персонала в ЗАО «Иста»

Нормы поведения

Характеристика профессиональных навыков (резюме)

Приглашение претендентов

Проведение собеседования

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: оформление доклада, персонал диплом.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 | Следующая страница реферата