Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

Как пройти интервью
ТАБЛИЦА №1

| | | |
|О чём может спросить|Чего не следует |Как лучше ответить |
|работодатель |говорить в ответ | |
| | | |
|Почему вам нужна |Рассказывать свою |Сообщить о том, что вы |
|именно эта вакансия?|биографию. |умеете и способен(на) |
|Почему вы считаете, | |сделать для фирмы на |
|что справитесь с | |искомом месте. |
|этой работой? | | |
| | | |
|Как бы вы себя |Распространяться о |Рассказать о себе, делая |
|описали? |своих религиозных и |упор на качествах, |
|Охарактеризуйте себя|политических |которые вам понадобятся |
|как личность. |убеждениях, плакать |на этом посту. |
| |о личной жизни. | |
| |Интервью не имеет | |
| |право затрагивать | |
| |эти вопросы, а вы не| |
| |обязан(на) отвечать.| |
| | | |
|Какой у вас опыт? |Перечислять все |Подробнее рассказать о |
|Чем вы можете быть |места, где вы |своих достижениях в |
|здесь полезны? |работали. |интересующем фирму |
| | |направлении. |
| | | |
|Как вам удалось |Сообщать |“Мне удалось изменить |
|справиться с |незначительные |то-то и то-то, что |
|какой-нибудь трудной|подробности. |принесло значительную |
|ситуацией? | |прибыль фирме.” Или |
| | |рассказать, как тебе |
| | |удалось выручить |
| | |кого-нибудь в критической|
| | |ситуации. |
| | | |
|Ваша самая большая |Торопиться с |Упомянуть недостатки, |
|слабость? |самокритикой. |никак не влияющие на |
| | |профессиональные |
| | |качества. |
| | | |
|Что вам известно о |“Я собирался(ась) |“Я знаю, чем она |
|нашей компании? |навести подробные |занимается и чем торгует,|
| |справки, но руки не |какое место ей |
| |дошли….” |принадлежит в отрасли.” |
| | | |
|У вас в резюме |“К сожалению, я его |Надо дать чёткие и |
|написано то-то и |составил(а) сто лет |короткие ответы по |
|то-то…. Расскажите |назад и уже не помню|существу. Подготовьтесь |
|поподробнее. |деталей.” |подкрепить фактами каждое|
| | |утверждение. |
| | | |
|Вы готовы пойти на |“Нет, это не слишком|“Да, я мечтал(а) бы быть |
|курсы повышения |меня интересует.” |в курсе новейших |
|квалификации? | |достижений в данной |
| | |области.” |
| | | |
|Вам нравиться |“Я с гораздо большим|“Очень нравится и вот |
|работать в |удовольствием |конкретный пример |
|“команде”? |показал(а) бы, на |(привести).” |
| |что способен(на) в | |
| |одиночку.” | |
| | | |
|Каким(какой) вы себя|“Я занимаю |“Я собираюсь работать все|
|видите через пять |должность, созданную|эти годы в Вашей фирме и |
|лет? |специально «под |надеюсь, что новые навыки|
| |меня».” |помогут моему продвижению|
| | |по службе.” |

Психологический аспект. Даже обладая блестящим послужным списком и квалификацией, никто не зарегистрирован от неблагоприятного исхода интервью, Обычно вакансия достаётся человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен к установлению хороших человеческих контактов. Поэтому одна из основных задач соискателя - найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление.

Хорошее знание правил, которым надо следовать на интервью, безусловно, срабатывают повышая шансы на получение работы, но ни одно из них не обеспечивает 100% попадания в десятку.

З а к л ю ч е н и е

1. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом.
Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно- методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала.
2. Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

. Научно-методической,

. Организационной,

. Кадровой,

. Материально-технической,

. Программной.
3. Научно-методические принципы подбора кадров это:

. Комплексность,

. Объективность,

. Непрерывность,

. Научность.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать субъективности оценки кандидатов.
4. В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку.
5. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.
6. Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:

. Определения требований к кандидату,

. Привлечения кандидатов,

. Отбор кандидатов,

. Приём на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов.
7. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Л и т е р а т у р а

1. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф.
«Основы менеджмента»; пер. с англ. – изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с.

2. Шекшня С.В.
«Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 336 с.

3. Литвинцева Н.А.
«Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес- школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с.

4. Черчикова И.Н.
«Менеджмент» /учебник –2 изд./, перераб-ый и доп. Изд-во “Банки и биржи”,
ЮНИТИ, 1995 г. – 480с.

-----------------------

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: государство курсовая работа, культура скачать реферат.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата