Признаки организации в менеджменте

| Категория реферата: Рефераты по менеджменту
| Теги реферата: функция реферат, дипломная работа разработка
| Добавил(а) на сайт: Погребной.

Предыдущая страница реферата | 1 2 3 4 5 | Следующая страница реферата

Рис.3

Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники - стабильных экстравертов; меланхолики - нестабильных, а флегматики стабильных интровертов.
Экстраверты ориентированы на реальность, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. В системе управления им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчииенными.
Интраверты аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта и при стабильном типе поведения представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых стоит в умении анализировать и стратегически мыслить. При нестабильном поведении возможности интравертов, интеллектуально превосходящих свое окружение, не могут адекватно реализоваться в служебной карьере, и они вынуждены чаще всего пребывать в организации в роли рядовых исполнителей. Без учета характера сотрудников управлять в современных услорошо знать основные типы характера.
Специалисты выделяют восемь таких типов. В чистом виде ими обладает примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.
Людям с гиперактивным характером свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, активность, доброжелательность, легкое отношение к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, им трудно сосредоточиться, поэтому сложно заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости деятельностью. Таким людям в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций, требующих широких контактов с окружающими, однако при условии отсутствия конфликтных ситуаций, поскольку они вспыльчивы. Во-многом противоположны им лица с аутистическим характе- ром. Они скрытны малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно от других, что вызывает непониние обиды со стороны окружающих. Несмотря на сухую официальную манеру поведения, приверженность формально-деловому стилю в отношениях эти люди пользуются уважением за свою независимость, самостоятельность, глубокие знания, стремление во всем разобраться. Обычно они -хорошие исследователи, консультанты, экспертый в потенциале могут быть руководителями высшего ранга, для которых перечисленные качества как раз и считаются наиболее ценными. Сотрудничать с ними сложно, и лучше других это удается обладателям предыдущего типа характера, являющимся их практически полной противоположностью.
Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер, свойственны значительные перепады настроения, активности, работоспособности, вызываемые как внешними обстоятельствами, например.поведением окружающих, так и внутренними процессами, обусловленными физиологическим состоянием организма. Они часто конфликтуют с другими по пустякам. Неустойчивость поведения затрудняет им работу с четким напряженным ритмом, особенно в конфликтном коллективе, поэтому наиболее предпочтительными должностями для них считаются такие, как библиотекарь, архивариус, программист.

Лица, характер которых является демонстративным, всегда стремятся к успеху, причем зачастую любой ценой, некритические оценивая при этом свои возможности и поведение, что ставит их действия на грань авантюры. В то же время способность подстраиваться под других, вести себя так, как того от них ждут, манипулировать окружающими и т.п. приносят им успех. Так как их действия могут представлять угрозу для стабильности организации или коллектива, таких людей нужно жестко контролировать и держать
"нарасстоянии", поручив им представительство, занятие рекламой и т.п.

Во многом сродни предыдущему застревающий характер, однако властолюбие его обладателей является уже открытым и носит оттенок деспотизма. Эти люди эгоистичны, нетерпимы к критике, упрямы, долго помнят обиды, накопление которых может создать "критическую массу" негативных эмоций и почву для агрессии против других. При получении важных позитивных результатов у них может развиться комплекс "головокружения от успехов". Считается, что по отношению к такого рода личностям нужно проявлять терпимость, поскольку в отличие от предыдущей категории они большей частью честны и открыты, использовать их положительные качества, но при этом по возможности ограждать от власти.

Субъекты с психостеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в действиях, основанным на глубоком осмыслении фактов и событий. Однако им свойственно постоянно во всем сомневаться, стремиться объять необъятное, бесконечно стремиться к совершенству. В результате им бывает трудно вовремя остановиться и принять решение, особенно ответственное. Несмотря на все их способности нерешительность обычно препятствует им занимать руководящие должности.

Обладатели конформного характера могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих, поскольку несамостоятельны, мягки, несобранны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, проникаясь их проблемами, и подчиняются им. Консервативность, склонность к регламентам, уступчивость, делают их незаменимыми заместителями, не претендующими на первенство, но обеспечивающими преемственность руководства. поддержание традиций и сохранение стабильности и низкого уровня конфликтности в организации.

Наконец, последний из основных типов характеров - неустойчивый.У тех, кому он присущ, редко встречаются твердые принципы поведения и развитое чувство долга, ради удовольствия они готовы пренебречь своим долгом и даже элементарными служебными обя занностями. В то же время они мягки в обращении, легко завоевывают симпатии других, поэтому для них целесообразна работа, связанная с общением, частой сменой форм деятельности, однако при жестком контроле.

2.3. Социальные основы поведения личности

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными, но и приобретенными свойствами, такими как расположение к людям и к своему делу, ценности, верования, принципы, уровень притязаний, а также положением личности в организации, характеризующимся кругом общения, статусом, ролью, авторитетом. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Расположение, то есть положительное отношение к кому-то или к чему-то основывается на эмоциональных чувственных оценках, приобретенных человеком знаний и опыта, удовлетворенности коллективом, положением в нем, условиями и результатами труда, его оплатой, содержанием выполняемой работы, ее ролью в жизни, связаннным с ней личным статусом и т.п. Расположение к людям проявляется в дружбе с ними, уважении, готовности прийти на помощь в трудную минуту. Расположение к работе - в увлеченности ею вплоть до отождествления себя со своим делом и готовности принести ему в жертву другие свои интересы. В отличие от расположения основу ценностей составляет не эмоциональное, а осознанное отношение к перечисленным выше моментам, причем не столько каждым человеком, сколько коллективом в целом, и поэтому они приобретают самостоятельное по отношению к отдельному субъекту бытие.
Для тех, кто их разделяет, ценности служат стандартами, критериями, с которыми сравниваются и с помощью которых оцениваются как собственные решения и поступки, так и явления окружающей действительности. В практике управления ценности обязательно учитываются при формулировке целей организации и индивида и определении средств их достижения. Если ценности являются результатом коллективного опыта, который человек может принимать, но может и отвергать, верования основываются на опыте, индивидуальном, сознательном или бессознательном переосмыслении информации, имеющейся, в распоряжении субъекта. Противоречие верований и ценностей друг другу может послужить основой внутриличностного конфликта, который рано или поздно переходит во внешний, нарушая стабильность в организации.

Устойчивая система верований и ценностей человека воплощается в принципах, то есть определенных правилах или стандартах поведения, которых он придерживается на практике.Такими принципами, например, можно считать честность, справедливость, добросовестность и т.п.

Каждая личность обладает определенным уровнем притязаний, характеризующим степень трудности целей, к достижению которых она стремится. Понятно, что для различных людей уровень притязаний не одинаков и определяется такими факторами как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, включенность в свою роль, имеющийся профессиональный и жизненный опыт. Чем больше развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.
Определяют уровень притязаний также пол н: возраст, например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и лиц старших возрастов.
Безусловно, речь здесь идет о неких условных "среднестатистических" личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее. В то же время связи между уровнем притязаний и психологическими особенностями личности не прослеживается.
Под кругом общения понимается группа лиц, с которыми данный субъект вступает в постоянные или эпизодические контакты. Этот круг бывает личным, включающим связи эмоционального характера и служебным, предопределяемым связями должностными. Служебный круг общения характеризуется определенным радиусом, то есть дистанцией между дандым лицом и теми, с кем оно подлерживает связи по горизонтали и вертикали. Таким образом, эмоциональный круг общения включает родственников, друзей и знакомых, а служебный - руководителей, подчиненных и коллег. Эти круги могут в той или иной степени накладываться друг на друга, ибо с одними и теми же лицами поддерживаются как личные, так и должностные связи.
На практике выделяется круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно вознякающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во миогом определяющая взаимодействие лиц в рамках управленческой деятельности.
При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично рушатся и частично обесцениваются, а новые еще не склалываются, человек временно попадает как бы в определенный вакуум, в который, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах.
Поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом коллективе, к этому процессу необходимо подходить тщательно и осторожно. "Вложенные" друг в друга и одновременно пересекающиеся круги общения создают систему сочиальных взаимосвязей субъектов организации, в которой ему отводится определенная роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от него в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Эта роль должна быть понятной и приемлемой для человека, соответствовать его возможности и желанию идти навстречу окружающим. Поскольку каждая личность одновременно пребывает в нескольких системах социальных взаимосвязей, ей приходится играть и соответствующее число ролей, причем зачастую противоречащих друг другу, что порождает конфликтные ситуации.

Оценка окружающими личности данного субъекта и доли, исполняемой им, определяющая его реальное или ожидаемое положение в системе социальных связей, называется статусом. Если роли различаются по характеру действий, с помощью которых они реализуются, то статусы - по степени важности. Нередко случается так, что лицо, играющее незначительную роль, обладает в силу тех или иных причин, например, незнания людьми истинного положения дел, высоким статусом, а важную - наоборот, низким. Таким образом, статус - во многом понятие субъективное. Статус бывает формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, значимостью решаемых им официальных задач; второй личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: знаниями, опытом, связями, нравственными качествами.

Неформальный статус получил название авторитет. Он формируется и поддерживается не только стихийно, но и целенаправленно при помощи различного рода мероприятий, ритуалов, распространения соответствующей информации. Сознательная фальсификация информации, неискреннее поведение людей и особенности восприятия ими окружающей действительности приводит к формированию у них ложного авторитета, существующего как в сознании окружающих, так и в представлении субъекта о самом себе.
На практике авторитету личности могут угрожать сложные ситуации, в которые она попадает, неблагоприятный морально-психологический климат в организации, целенаправленная деятельность соперников по его подрыву, случайные неудачи и т.п. Обладателю реального авторитета бояться их не приходиться, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих. Обладатель ложного авторитета сделать этого не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения формирует у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета, толкающий человека не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций.

Здесь уход от ситуаций, в которых может проявиться его некомпетентность, неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование нежелательной информации; подкуп (например, в виде ослабления требований) или наоборот, угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от других, чванливое, высокомерное поведение; запутывание многословными рассуждениями; раздача невыполнимых обещаний и пр.

Перечисленные социальные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации. Независимый, ориентирующийся на руководство или лидерство, нейтральный и зависимый, предполагающий подчинение. Каждый из этих типов поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости (чувством) и волей к нему.
Различное соотношение этих моментов приводит к тому, что для одних людей необходимость определенного типа поведения является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием его важности, необходимости, мотивов, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях, выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.
Для других руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, то есть также обретают своего рода свободу. В этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижении комфортного состояния. На этом в свое время сыграл
Гитлер, освободив своих солдат от "химеры", называемой совестью.
Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны, вносят большой вклад в формирование личности.

--------------------
[1] В.Р. Веснин, стр.42
[2] В.Р. Веснин, там же.
[3] В.П. Румянцева, стр.42-45
[4] Б.З. Мильнер, стр.17

-----------------------

Цели

Люди

Структура

[pic]

Капиталл

Технико-технологическая система

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: контрольные бесплатно, рефераты.

Claw.ru | Рефераты по менеджменту | Признаки организации в менеджменте

Признаки организации в менеджменте

Категории:

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки

Рефераты от А до Я

Полезные заметки