Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Реальный валовой национальный продукт (ВНП) на душу населения в тыс. долл. - 2,68 и 38,16. Разница, по сравнению с Японией, огромная (в 14 раз) и в ближайшие 25 лет не может быть ликвидирована.

К сожалению, огромные диспропорции сложились и в суммарных расходах на образование в долларах США. В 1997 г. в России они составили 16,19 млрд. долл., а в США израсходовано на образование 420,29 млрд. долл., т.е. в 26 раз больше средств при разнице в численности населения всего в 1,8 раза.
После 17 августа 1998 года этот разрыв еще больше увеличился, т.к. доля расходов в бюджете России уменьшилась до 3,8 %, а курс рубля к доллару США уменьшился в 4 раза.

Поэтому финансирование образования "по остаточному принципу" может быть вынужденным и кратковременным в условиях экономического кризиса и требует незамедлительного решения как за счет госбюджета, так и других источников - инвестиций предприятий и граждан.

II. Особенности подготовки кадров в частных компаниях

Опыт США

Особое место в американской системе образования занимает подготовка кадров в частных компаниях. По некоторым оценкам, расходы на эти цели в США превышают 100 млрд. долл. ежегодно. 76% американских корпораций с числом занятых 500 и более человек имеют программы в области подготовки и переподготовки рабочей силы. В целом такими программами обладают почти 30% всех фирм США. Корпорация "Дженерал моторз", например, ежегодно тратит на переподготовку рабочих 80 млн. долл. В середине 90-х годов в рамках так называемого образования взрослых различными программами, прежде всего осуществляемыми компаниями в интересах профессионального совершенствования работников или приобретения ими новой специальности, было охвачено около 50 млн. человек, или 65% вовлеченных в него (остальные учились по причинам социального или личного характера). Особенно активно] во внерабочее время учатся специалисты с высшим образованием: в; 1995 г. 12,2 млн., или 73% их общего числа, были охвачены различными формами образования взрослых. В нем участвовало также 57%: административно-управленческого персонала, 69% техников, от 26 до 43% рабочих в зависимости от квалификационного уровня.

Частные компании США, и прежде всего крупные корпорации, все чаще рассматривают расходы на образовательные программы B качестве непременного компонента своей долговременной экономической стратегии.

Подготовка или переподготовка кадров в компаниях происходит, как правило, в специально созданных учебных центрах либо непосредственно на рабочих местах b виде программ производственного ученичества. Сроки обучения различные - от нескольких дней до нескольких лет в зависимости от конкретных целей того или иного курса.•;

Одна из новых тенденций в подготовке кадров в компаниях - создание системы непрерывного обучения рабочих и служащих для адаптации к новым технологиям, новым формам организации труда, ликвидации "функциональной неграмотности". Такие курсы введены в "Дженерал электрик", "Дженерал фудс",
"Пасификбелл", "Ксерокс" и др. При этом все большее число компаний организует переподготовку кадров не только для собственных нужд, но и для компаний-поставщиков. Корпорация "Ксерокс", например, готовит управленческие кадры для 100 из 300 своих поставщиков. На эти цели компания ассигнует 1,5 млн. долл. Обычно переподготовка рабочих для работы с использованием новых технологических принципов в крупных корпорациях охватывает 500-600-часовой учебный курс. Так, после открытия нового предприятия по производству грузовых автомобилей в Форд-Уэйне фирма
"Дженерал моторз" провела переподготовку 3 тыс. рабочих. Каждый из них прослушал 633-часовой курс, посвященный освоению новой техники и группового
(бригадного) метода работы.

Анализ тенденций и практики в области профессиональной подготовки кадров в различных американских компаниях позволяет выделить принципы, которыми они обычно руководствуются:

. обучение должно быть ориентировано на использование получаемых знаний и навыков в процессе работы, т.е. на приобретение конкретной профессии или квалификации;

. обучение вместе с тем должно носить достаточно широкий характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована для выполнения не какой-то одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании; обучение профессиям и специальностям, приобретение той или иной квалификации должны способствовать реализации стратегических целей;

. подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в человека и в производство.

Наибольшее внимание в учебном процессе в большинстве компаний уделяется улучшению качества продукции и повышению производительности труда.
Например, в учебном центре компании "Моторола" из 67 преподаваемых курсов
25 непосредственно посвящены этим вопросам. В компании "Кор-нинг глас" все рабочие посещают специальный трехдневный семинар по проблемам улучшения качества продукции. Интересен также опыт данной компании в области профессиональной ориентации нанимаемых ею специалистов, которая длится более полутора лет. В программу входит изучение как общих, так и специальных курсов, связанных с работой в конкретных подразделениях. Они включают, в частности, следующие темы: "Технологии, используемые в компании", "Подходы к проблеме качества", "Финансовое и стратегическое управление", "Управление производством и оплата труда", "Соглашения между работниками и работодателями", "Оценка работника", "Управление информацией" и др.

В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях приобретает перманентный характер. Предприниматели приходят к осознанию того, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добиться эффективного функционирования производственной техники, особенно новых ее поколений; что отсутствие такой системы не позволит внедрять прогрессивные формы и методы организации и рационализации труда. При этом в стратегии профессиональной подготовки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становится отход от узкопрофессиональной модели. Приоритет отдается не подготовке "частичных" работников (когда осваиваются конкретные навыки), а получению более системного общего образования, позволяющего рабочим и служащим быстрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентироваться в программировании, основах психологии. Уже сегодня многие крупные корпорации значительную часть своих капиталовложений расходуют на профессионально-техническую подготовку кадров. В корпорации" Форд" в середине 90-х годов доля такой подготовки составляла 25%, на "Крайслере" -
35%. Судя по всему, и в дальнейшем внимание к роли человеческого фактора в производстве будет возрастать.

Российский опыт

Разумеется, Россия тоже понимает, что развитие персонала должно быть одной из основных задач, которые ставятся перед компаниями в долгосрочной перспективе. Рассмотрим это на опыте по созданию Школы подготовки персонала как реализации системы непрерывного «фирменного» профессионального обучения в Учебном центре ОАО «Газпром».

Важное место в кадровой политике ОАО «Газпром» занимают обучение и развитие персонала всех уровней. Происходит переход от эпизодического повышения квалификации к новой, интегральной концепции — развитию человеческих ресурсов.

В Газпроме создана и успешно развивается Система непрерывного
«фирменного» профессионального обучения (СНФПО). Она подразумевает, в частности, повышение квалификации руководителей и специалистов в соответствии с предварительно разработанной перспективой их роста.

Учебный центр ОАО «Газпром» является головным отраслевым учебным подразделением, который осуществляет повышение квалификации руководителей, кадрового резерва руководителей высшего уровня, молодых специалистов, специалистов администрации Газпрома по направлениям: менеджмент, экономика и финансы, законодательство и право, современные компьютерные технологии и др.

Основной формой обучения являются краткосрочные семинары. В то же время, Учебный Центр исповедует такую концепцию обучения, которая предполагает переход от отдельных проблемных семинаров к системе, обеспечивающей непрерывность профессионального обучения сотрудников различных категорий на все время их работы в Газпроме.

Школы подготовки персонала — это одна из форм реализации этой концепции. Следует отметить, что практика создания Школ подготовки персонала на базе Учебного центра для различных категорий работников
Газпрома стала в последние годы одним из элементов СНФПО.

Особенно необходимо выделить методическую проработку обучения в Школах подготовки персонала. В Учебном Центре разработаны учебные планы, программы, все необходимое методическое обеспечение для обучения в следующих школах:

• Школа первых руководителей;

• Школа резерва кадров руководителей;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат, конспекты занятий в детском саду.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата