Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.

Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

> На 2004 год ЗАО «КТПК» переживает кризис потери клиентов из-за улучшения экономической политики ОАО «КамАЗ», от которой напрямую зависит положение дел на фирме: «КамАЗ» не отпускает свою продукцию по взаимозачету, только по денежной форме расчета, отсюда – нет

«зачетных» машин - нет «зачетных» скидок. Цены на заводе и цены в

ЗАО «Камская ТПК» практически сравниваются. Покупатель, ранее заинтересованный невысокой ценой, выбирает и предпочитает гарантии и престиж завода мизерной разнице в цене.

Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

> Руководители в ЗАО «КТПК» меняются, примерно, раз в год. Такова политика учредителя. Причем, руководитель не всегда со стороны, чаще

– менеджер с неплохим послужным списком из состава фирмы. С каждым новым руководителем меняются культурные и организационные ценности предприятия. По мнению работников, это не способствует улучшению и стабильности культуры. Возможно, происходит такое оттого, что никто из руководства не имели для себя целью – улучшение культуры организации, хотя авторитет многих для сотрудников был абсолютен.

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку.
Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

• предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

• работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;

> С целью выяснить мнение работников (отдел менеджмента и отдел маркетинга общей численностью 14 человек) о существующей в фирме организационной культуре мной был проведен опрос (таблица):
|Вопросы |Ответы | |
| |Да |нет |не |не |ИТОГО|
| | | |вполне|волнует | |
| | | | |этот | |
| | | | |вопрос | |
|Устраивают ли Вас границы организации и |9 |2 |2 |1 |14 |
|критерии вхождения и выхода из нее | | | | | |
|(установление критериев членства в | | | | | |
|организации, и ее группах) | | | | | |
|Устраивают ли Вас награждения и |11 |2 |1 |0 |14 |
|наказания, имеющие место быть в фирме? | | | | | |
|Устраивают ли Вас личностные отношения |3 |5 |4 |2 |14 |
|между сотрудниками фирмы (в т.ч. | | | | | |
|начальник-подчиненный; сотрудники одного| | | | | |
|уровня и т.п.)? | | | | | |
|Устраивает ли Вас идеология фирмы? |12 |1 |1 |0 |14 |
|Устраивает ли Вас определение и |2 |5 |7 |0 |14 |
|распределение статусов в организации? | | | | | |

В целом, картина довольно благоприятная, сотрудников в большей степени устраивает существующие в фирме элементы ОК.

• образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

> Образ и репутация учредителя для всех (практически без исключения) был и остается очень хорошими. Можно выразиться в двух словах:

«Первый тост за учредителя» (причем даже без его присутствия).

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

> Возраст ЗАО «КТПК» 8 лет – относительно молодая организация, что позволяет предполагать вероятность достаточно «безболезненного» изменения ОК.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

> Списочная численность на начало 2004года – 48 человек. Общение по всем сферам достаточно тесное, небольшое количество работников позволяет практически все проблемы решать «тет-а-тет».
Рассмотрев все эти факторы, я пришла к выводу, что для ЗАО «КТПК» изменение организационной культуры вполне возможно.

1. Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в ЗАО «КТПК»

Управление культурой организации ЗАО «КТПК» осуществляют следующие структурные подразделения:

- руководство фирмы (генеральный директор, финансовый директор, зам.директора по работе с персоналом)

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: спорт реферат, управление персоналом реферат.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата