С чего начинается система управления персоналом

Елена Бескинская

Какой принцип работы с персоналом является в компании основным? Каковы критерии оценки успешности сотрудников? Кто помогает новым работникам быстрее адаптироваться в организации? Чему в первую очередь обучают менеджеров?

Если руководитель компании сможет ответить на эти вопросы, то скорее всего в ней создана стройная система управления персоналом, объединяющая все необходимые аспекты: мотивационную политику и корпоративную культуру, квалифицированный подбор сотрудников, их адаптацию, оценку и обучение.

Однако далеко не каждая компания может похвастаться таким положением дел. Зачастую перечисленные элементы системы управления персоналом либо разрознены, либо вовсе отсутствуют. И в области кадровой работы возникает ситуация, когда «правая рука не знает, что делает левая».

Анализируем HR-систему

Анализ ситуации на телекоммуникационном рынке в области политики работы с персоналом показал, что специфических проблем, характерных для этого сегмента, нет, основная масса трудностей совпадает с ситуацией в других секторах рынка.

Для начала попробуем оценить компанию на предмет наличия необходимых составляющих работы с персоналом. Список пунктов внушителен:

- подбор сотрудников;

- обучение и развитие;

- оценка персонала;

- мотивация и социальная политика;

- адаптация персонала;

- корпоративная культура;

- планирование персонала;

- работа с кадровым резервом;

- планирование карьеры и работа с молодыми специалистами;

- кадровое делопроизводство.

Праздники – это серьезно

К необходимым факторам успеха можно добавить организацию и проведение корпоративных мероприятий. Это тоже часть работы с персоналом, и ее грамотная организация может сослужить руководителям полезную службу, рассказать им о сотрудниках и климате в коллективе много интересного. Помимо развлечения, корпоративные мероприятия дают возможность оценить уровень организационной культуры в компании и выявить потенциал для ее улучшения.

В одной фирме большинство корпоративных мероприятий проходило по стандартному «сценарию»: выезд на природу, шашлыки, выпивка и танцы. Но однажды руководителю компании предложили провести мероприятие в новом формате – включить игры на командообразование, устроить соревнования, провести коллективный «мозговой штурм» по актуальным вопросам, предложить решить важные для фирмы задачи. В результате члены коллектива сплотились и открыли друг в друге качества, о которых не догадывались ранее. Немаловажно, что сотрудники почувствовали к себе внимание со стороны руководителей, смогли пообщаться с ними в неформальной обстановке. В свою очередь, топ-менеджмент получил от организаторов мероприятия отчет, в котором были ответы на вопросы о неформальных лидерах и «группировках», о психологическом климате в коллективе, о степени лояльности сотрудников.

В одной фирме большинство корпоративных мероприятий проходило по стандартному «сценарию»: выезд на природу, шашлыки, выпивка и танцы. Но однажды руководителю компании предложили провести мероприятие в новом формате – включить игры на командообразование, устроить соревнования, провести коллективный «мозговой штурм» по актуальным вопросам, предложить решить важные для фирмы задачи. В результате члены коллектива сплотились и открыли друг в друге качества, о которых не догадывались ранее. Немаловажно, что сотрудники почувствовали к себе внимание со стороны руководителей, смогли пообщаться с ними в неформальной обстановке. В свою очередь, топ-менеджмент получил от организаторов мероприятия отчет, в котором были ответы на вопросы о неформальных лидерах и «группировках», о психологическом климате в коллективе, о степени лояльности сотрудников. В результате удалось совместить приятное с полезным вместо того чтобы в очередной раз израсходовать немалые финансовые средства на привычное застолье.

Кто у HR-руля?

В большинстве средних по численности компаний управление персоналом строится бессистемно. Чаще всего в этой сфере работают один-два HR-менеджера, которые решают локальные задачи, поставленные руководителем. Для этого им всякий раз приходится придумывать новые способы.

В худшем случае деятельность сотрудников и климат в коллективе отслеживаются непосредственными начальниками или службой безопасности. Если посчитать затраты, которые несет компания в этом случае, в частности время, которое руководитель тратит на HR-функции, умноженное на степень профессионализма их выполнения (ведь далеко не всегда хороший менеджер является хорошим HR-менеджером), многие будут поражены.

Три кита HR-системы

Есть три фактора, которые необходимо учитывать при создании эффективной системы управления персоналом.

Прежде всего следует помнить, что это единая комплексная система, где все процедуры и технологии работы четко прописаны, а функции по их реализации строго распределены между HR-службой, линейными менеджерами и руководителем компании. Эффективная работа системы может быть обеспечена только в том случае, если линейные руководители вовлечены в процесс ее разработки. Поэтому с ними необходимо обсуждать их видение своей роли в управлении персоналом.

Второй момент: кадровая система отличается наличием элементов, позволяющих складывать все HR-программы и проекты словно конструктор. Такими элементами могут стать, например, корпоративные компетенции – критерии оценки всех сотрудников организации. В этом случае оценка персонала становится центральным звеном системы.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: методы дипломной работы, курсовая работа по менеджменту.





1  2 | Следующая страница реферата