Система оценки персонала в компании

| Категория реферата: Рефераты по менеджменту
| Теги реферата: доклад на тему, инвестиции реферат
| Добавил(а) на сайт: Leokadija.

Второй инструмент – специальным образом структурированное интервью – оценивает проявление навыка в конкретных ситуациях в прошлом. Главный принцип данного метода основан на предположении о том, что проявляемое поведение в прошлом позволяет прогнозировать деловое поведение в будущем, в том числе оценивать уровень развития компетенций.

Еще один способ оценки соответствия сотрудников занимаемой должности – так называемая оценка «360?». С помощью этого инструмента сотрудника оценивают по поведенческим критериям представители четырех сторон – руководитель, коллеги, подчиненные (если они есть) и обязательный компонент – самооценка. Интересными бывают результаты, когда в этой оценке участвуют клиенты.

Надо отметить, что данный метод затрудняет получение объективной оценки уровня развития той или иной компетенции. Как правило, люди, участвующие в оценке другого человека, демонстрируют эффект завышения оценок. Баллы по компетенциям обычно превышают средний уровень. Однако метод «360?» позволяет выявить «проблемные» области в развитии компетенций, так как он основан на принципе, что недостаточное развитие компетенции заметно всем окружающим.

Таким образом, инструмент «360?» отлично подходит для оценки областей, нуждающихся в развитии, и менее подходит для оценки реального уровня развития компетенций.

Хочу оценить достижение сотрудниками результатов!

В качестве инструмента в данной ситуации используются аттестационные собеседования, в которых участвуют руководитель и сотрудник. Сначала проводятся установочные собеседования, в ходе которых сотруднику рассказывают, что именно от него ожидается в рамках выполнения работы, какие критерии будут использоваться для его оценки, какие цели ему необходимо достичь, чтобы быть высоко оцененным. Самый эффективный вариант, если эти цели не будут «спущены сверху», а сотрудник сформулирует их сам, согласовав с руководителем. Это позволит намного повысить его мотивацию на достижение поставленных целей.

Как правило, время на выполнение установленных задач составляет от 6 месяцев до 1 года. По истечении этого срока аттестационное интервью повторяется. Только теперь его задача – оценить, смог ли сотрудник достичь поставленных перед ним целей, а также выяснить причины неудач и способы их преодоления.

Все члены аттестационной комиссии должны прийти к соглашению об оценке, которую получает сотрудник, и обсудить эту оценку с самим оцениваемым. Кроме того, в ходе этой процедуры обычно составляется план развития и обучения сотрудника.

Для того чтобы провести такого рода процедуру, руководители должны обладать рядом необходимых навыков: предоставления обратной связи, обсуждения ошибок, постановки целей, составления планов развития. Таким образом, внедрение регулярной аттестации не ограничивается организацией этих собеседований, а включает обучение руководителей эффективному проведению таких встреч.

Хочу оценить потенциал сотрудников и области их развития!

Для оценки потенциала и областей развития, как правило, используется метод «Ассесмент Центра». Именно он позволяет наиболее эффективно выявить те области делового поведения сотрудников, которые «дают сбой». «Разрыв» между реальным уровнем развития навыка и требованиями, заложенными в компетенции, и будет составлять область развития.

Для оценки потенциала сотруднику предлагаются задачи, на уровень или два превышающие его текущие задачи. Так, например, чтобы оценить, готов ли потенциально технический специалист к должности руководителя проекта, в процедуру оценки добавляются задачи, связанные с организацией и планированием, управлением людьми, переговорами и т. д.

Хочу оценить мотивацию сотрудников!

Для оценки мотивации используются два вида инструментов – мотивационные опросники и мотивационное интервью. И в том и в другом случае задача оценки – выяснить факторы, оказывающие влияние на мотивацию специалиста. В ходе интервью применяются и прямые вопросы, и так называемые проективные методики, которые позволяют определить бессознательные мотивационные тенденции и склонности сотрудника.

Результатом оценки будет мотивационный профиль, который отражает наиболее значимые мотивационные факторы конкретного сотрудника и позволяет руководителю компании эффективно управлять подчиненным, предлагая наиболее актуальный для него компенсационный пакет.

Итак, после выбора критериев и методов можно приступать к оценке и эффективно использовать ее результаты. Так, чтобы ни одна толика информации не пропала даром.