Предыдущая страница реферата | 9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19 | Следующая страница реферата

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто.
Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к АМО можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно- практические конференции по обмену опытом. Разновидностями АМО со специальными возможностями формирования и развития социально- психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации
(инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

Деловые игры также входят в разряд активных методов обучения персонала.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

. организация и формирование персонала управления;

. овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

. воспроизводство персонала;

. интеграция персонала;

. гибкое формирование персонала;

. адаптация;

. внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

. поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

. приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

. приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

. развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Выпускники колледжей, нанимаемые фирмами США, проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает следующие стадии:

. набор работников — стажер нанимается в компанию;

. обучение перед началом работы — стажер обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;

. ориентацию — стажер, нанятый на работу представляется коллективу;

. обучающую подготовку — в ее процессе стажер изучает особенности работы в компании;

. адаптацию — стажер адаптируется к условиям труда;

. назначение — принятый на работу стажер получает свою первую постоянную должность;

. оценку — оценивается весь процесс вхождения в должность.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат финансовый, курсовик.





Предыдущая страница реферата | 9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19 | Следующая страница реферата