Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Таким образом повышение эффективности труда определяет глубину интенсификации. Конечным результатом является снижение стоимости товаров, общественно необходимых затрат труда на единицу полезного свойства продукции. Эффективность соответствующая потенциальным возможностям, определяемая структурной взаимосвязью личных и общественных элементов и характеризует плодотворность, результативность всякого труда. Она характеризуется чистым, свободным от возмещения затрат общественного труда, добавленным результатом труда на единицу его затрат. Поэтому ее целесообразно определить лишь в стоимостной форме как отношение прибыли к затратам на оплату и содержание живого труда.

В условиях самоокупаемости необходимо правильное определение места эффективности и качества труда в кругу других категорий и понятий конкретной экономики. Для этого рассмотрим рисунок 3.

Как видим качество труда лежит в основе структуры и является самой главной величиной, от которой происходит остальное. А эффективность труда вследствие роста производительности труда и через рациональное использование всех средств.

Наемным работником является физическое лицо, работающее по найму, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании трудового договора и лично выполняющее определенную работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. (12, с.341)

Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим специфический подход к стимулированию труда. То что применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.

Предпринимательская фирма является юридическим лицом.

Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
(ГК РФ ст. 58)

1.3. Мировые тенденции развития

Оценивая в целом различные школы и концепции трудовой мотивации персонала, следует отметить, что ряд их положений и рекомендаций содержат в себе значительные резервы повышения эффективности трудовой деятельности.
Таковым является представления школы «человеческих отношений» об усилении роли социально-психологических факторов в мотивации трудового поведения.
Так, отношения между работниками фирмы существенно влияют на конечные результаты труда. Используя социально-бытовые стимулы можно в значительной степени управлять поведением работника. Своевременное признание достижений в труде создает психологический микроклимат для работников, воодушевляет работать их с еще большим энтузиазмом.

Основные положения метода «обогащения работ», концепции «социальных систем» о необходимости поиска путей наиболее полного сочетания интересов индивида и организации. При совпадении которых отпадает необходимость постоянно побуждать к эффективному труду, а остается лишь функция наблюдения и корректировки трудовой деятельности. Работник непосредственно отождествляет себя с фирмой, на которой он работает и осознает важность своего труда.

Регулирование методов воздействия на персонал в зависимости от складывающейся на производстве ситуации , о необходимости постоянного изучения поведения работников в процессе труда. Разные ситуации предполагают и разные подходы для их решения, а учитывая психологическую неоднородность работников картина заметно усложняется. Появляется необходимость в комплексной системе стимулирования труда дающей возможность эффективно воздействовать при любых сложившихся ситуациях.

Наиболее характерными здесь являются японские методы стимулирования персонала, способствующие достижению поразительных результатов в развитии производства по различным направлениям. Мировое движение происходит в перенятии опыта как друг у друга, так и сочетание имеющихся методов для получения нового качественного результата в стимулировании труда. Так, создание и пропогандирование на фирме культуру высокого качества труда и должное ее поощрение. Индифицирование личности работника с целями и задачами фирмы. Раскрытие у работника чувства ответственности за свои поступки.

1.4. Механизм управления поведением объектов стимулирования

Системный подход требует углубленного анализа и выявления целей развития и функционирования всех составных элементов социальной системы.
Эффективное функционирование системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей входящих в нее подсистем. Объективные цели системы могут не совпадать, но и конфликтовать с целями подсистем, а так же с целями отдельных работников.

Официально установленные цели могут быть нереальными, недейственными, в этом случае они не определяют истинного функционирования системы. Решение данной задачи следует искать на пути выработки специального социально- экономического механизма управления поведением объектов стимулирования, позволяющего добиваться достижения целей системы при условии реализации внутренних, личных целей составляющих ее элементов. Рассмотрим функционирование этого механизма

Социально-экономический механизм управления поведением объектов стимулирования в процессе трудовой деятельности состоит из трех блоков:

1. блок выработки решений

2. блок согласования целей и распределения благ

3. блок контроля

Блок выработки решений на основе стоящей перед предприятием главной цели (Ц) устанавливает подцели (Ц1, Ц2), определяет критерии оценки результатов их деятельности (КО1, КО2), разрабатывает параметры функций стимулирования (ФС1, ФС2) и посылает их на вход подсистем.

Таким образом, основной задачей блока выработки решений является информирование работников о нормативной базе стимулирования. Она включает в себя перечень показателей: количества и качества, сравнение для оценки степени выполнения и функции стимулирования, которые обеспечивают комплексную взаимосвязь результатов с поощряемыми стимулами.

Блок согласования целей и распределения благ на основе анализа результатов (N1, N2) устанавливает истинные, фактические цели и их функционирования (ЦФ1, ЦФ2), сравнивает их с официально утвержденными целями подразделений (Ц1, Ц2) и дает информацию об их соответствии или несоответствии в блок выработки решений, а так же в сектор распределения благ. В данном секторе блага на основе результатов деятельности подразделения (R1, R2), разработанных функций стимулирования и степени согласования фактических, истинных целей подразделений с официально установленными осуществляет распределение благ (стимулов) между ними.

Блок контроля осуществляет сравнение результатов деятельности отдельных подразделений и предприятия в целом с официально установленными целями и задачами и дает соответствующую информация в блок выработки решения для анализа эффективности их деятельности и корректировки входных воздействий на подсистемы. Важной задачей данного блока является так же обеспечение оптимального сочетания экономических, социальных и психологических результатов деятельности трудовых коллективов подразделений.

В этом механизме стимулирование представляет собой совокупность действий субъекта управления, направленных на формирование такого комплекса мотивов объекта стимулирования, который бы обеспечивал бы его поведение в процессе труда в соответствии с целями управляющей подсистемы. Для обеспечения эффективного функционирования механизма необходимо соблюдать ряд требований.

Прежде всего необходимо, чтобы цели и задачи формулировались с предельной точностью и детализацией и доводились до каждого подразделения и исполнителя. Это позволит выработать у коллектива и отдельных работников чувство ответственности за достижение конечной цели.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: пример курсовой работы, реферат на тему предприятие.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата