СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………………….… 3

1. Личный доход работника предприятия……………………………………………….. 5

1. Личный доход: функции, роль………………………………………………... 5

2. Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных странах……. 8

1. Анализ структуры личного дохода работников ведущих развитых стран…. 8

2. Анализ структуры личного дохода в Российской Федерации.

…………….. 17

2. Анализ структуры личного дохода работника предприятия в
РБ………………..… 23

2.1. Основная заработная плата…………………………………………………...….. 23

2.2. Надбавки ………………………………………………………………….……… 34

2.3. Доплаты……………………………………………………………………………. 35

2.4. Премии………………………………………………………………………..…… 36

2.5. Анализ других элементов личного дохода………………………………………. 39

2.6. Особенности структуры дохода руководителя предприятия в
РБ……..……… 41

3.Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника предприятия…………………………………………………………………………………………… 49

3.1. Недостатки действующих систем оплаты труда…………………………..…… 49

3.2. Пути реформирования оплаты труда с целью совершенствования структуры личного дохода работника предприятия……………………………………………………… 51

Заключение…………………………………………………………………………….………… 54
Список литературы………………………………………………………………… …………. 62

Введение.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов.

Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.

Главный вопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, что руководители не создают материальных ценностей.
Главная их роль - мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структуре заработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, а премии - очень весомыми.

Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится к наиболее высококвалифицированному труду, требует очень длительной подготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков.
Поэтому, они считают, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты. Эти крайние точки имеют свои плюсы и минусы.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.