Предыдущая страница реферата | 1  2

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

целей, интересов, позиций;мнений, взглядов, убеждений;личностных качеств;межличностных отношений;знаний, умений, способностей;функций управления;средств, методов деятельности;мотивов, потребностей, ценностных ориентациий;понимания: интерпретации информации;оценок и самооценок.

Черты характера, особенности поведения человека характерные для конфликта:

стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово; быть настолько “принципиальным”, что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам; излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях; критика, особенно необоснованная, недостаточно аргументированная; плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, не желания преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии; стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь; стремление к независимости – хорошее качество, но до определенных пределов; излишняя настойчивость (навязчивость); несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека; неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка; инициатива, особенно творческая (там, где это не нужно);

Устранение личностных недостатков – основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития).

4. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Внутриличностный конфликт постоянно сопровождает любые конфликты, участником которых является данная личность.

Личностная тревожность - базовая черта личности, которая формируется и закрепляется в раннем детстве и проявляется в состоянии повышенного беспокойства.

Мотив избегания неудач - это стойкая тенденция человека добиваться решения своих дел не хуже большинства других лиц.

Ситуационная тревожность – это внешнее проявление тревожного поведения индивида в конкретной ситуации, которая, однако, не связана с наличием у него личностной тревожности.

При неблагоприятных условиях тревожность может способствовать фрустрации, т.е.временного состояния эмоционального расстройства, связанного с переживанием неудачи в достижении поставленной цели или тщетностью усилий, прилагаемых для ее достижения.

5. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ
6. ПРИЧИНЫ ДЕЛОВЫХ (ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ) КОНФЛИКТОВ

Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует указать на два вида конфликтной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая.

остроконфликтная	провоцирующая
Скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Причины могут быть спонтанными, ситуативными, неосознаваемыми.	Проявляет себя в явной или скрытой форме, попытки компрометации кого-либо, искусственно создаваемые трудности. Причины могут быть осознаны, коварны, глубокопроработаны.

6.1. Завышение оценок Ошибка вследствие дружеского расположения.Ошибка вследствие добродушия.Ошибка вследствие высокой репутации.Ошибка вследствие слова, а не дела (подать себя в лучшем виде).Ошибка вследствие внутренней симпатии.Ошибка контраста. 6.2. Занижение оценок Ошибка вследствие личной антипатии.Ошибка вследствие оценочной инерции.Ошибка заниженной значимости выполненной работы.Ошибка вследствие придирчивого отношения.Ошибка вследствие завышенных требований.Ошибка, провоцирующая на конфликт. 7. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ Характерные приемы “силового давления”подчиненных: постоянно изыскивают на руководителя “компромат” и стараются использовать его в самой уязвимой для него ситуации.делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что их права и интересы руководить постоянно ущемляет.из любой мелочи делают проблемуобвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует.оценивают свои поступки так: “Все считают меня грамотным специалистом кроме Вас”.провоцируют маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и оставляют руководителя перед большой конфликтной ситуацией.стремятся, во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто не доволен руководителем, “сколотить” против руководителя оппозицию.угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему начальнику.периодически возмущаются и подчеркивают, что “раньше, при прежнем руководителе такого не было”, что нового руководителя ни кто не понимает. Контрприемы против “силового давления”: найти причину, главный мотив и цель, которую преследует сотрудник.не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большой конфликт.всякие элементы “силового давления” предавать гласности и пресекать их изначально.лишить сотрудника всякой возможности сколотить вокруг себя “оппозицию” против руководителя; доказать коллективу своими делами и конструктивной критикой, что вы правы и по-деловому, творчески руководите коллективом. Различные формы критических высказываний руководителя, которые не создают напряженности и конфликтных ситуаций в коллективе: подбадривающая критика.критика – упрек.критика – надежда.критика – аналогия.критика – похвала.безличная критика.критика – озабоченность.критика – сопереживание.критика – сожаление.критика – удивление.критика – ирония.критика – намек.критика – смягчения.критика – укоризна.критика – замечание.критика – предупреждение.критика – требование.критика – вызов.конструктивная критика.критика – опасение. 8. СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ 9. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И КОНФЛИКТОВ

Для того, чтобы прогнозировать конфликтную ситуацию обратимся к формуле:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Нужно уметь определять:

Кто потенциальные участники возможной конфликтной ситуации и способны ли они спровоцировать инцидент?Имеется ли проблема (объект)?Назревает ли и в каком направлении развивается конфликтная ситуация по разрешению проблемы?Какова вероятность возникновения инцидента? 10. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И КОНФЛИКТОВ Предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и, прежде всего, на стадии ее зарождения.Здоровый нравственно-психологический климат.Значимость личного примера руководителя фирмы, начальника отдела.Сохранение национальной стабильности, профессиональной компетентности и уважение достоинства личности каждого сотрудника, партнера, клиента.Устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих честь и достоинство собеседника.Недопущение при деловом общении спора.Умение слушать собеседника. Пассивное выслушивание (невмешательство в разговор), активное выслушивание (уточнение слов говорящего собеседника).Уважительная манера разговора. 11. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И КОНФЛИКТА

Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация из взаимоотношений.

11.1. Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее сущности установит непосредственный повод конфликтной ситуации, а главное ее причину.определить “деловую зону” конфликтной ситуации: ее объективные предпосылки, влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов, затронутых в конфликтной ситуации.проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в данную ситуацию. 11.2 Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее целей

Катализатор любой конфликтной ситуации – это стремление противостоящих сторон к достижению определенных общественно или лично значимых целей.

Цели сторон – это движущая сила конфликтной ситуации.

Расчленение - разведение целей на две группы, связанные с деловым или межличностным взаимодействием

11.3. Разрешение конфликтной ситуации с учетом динамики (процесса) ее развития

Разрастание конфликта обычно идет по следующей схеме:

11.4. Этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций Установить действительных участников конфликтной ситуации.Изучить мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.Изучить существовавшие ранее до конфликтов ситуации межличностные отношения участников конфликта.Определить истинную причину возникновения конфликта.Изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта.Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации. Правила высоконравственного поведения и общения: Не поступай по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе.Дайте людям ощутить свою значимость.Разрешая конфликт, четко определите свои цели.Кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает. Несколько правил разрешения конфликта: Конфликтуйте не спешаАнализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не “зацикливайтесь” на самом факте конфликта.Мысленно проиграйте все “позитивные” и “негативные” стороны, моменты тех или иных вариантов развития конфликта.Конфликт не стремитесь “замять”, а доведите его до логического конца, если убеждены, что вы правы, что вас поймут и поддержат в коллективе, если не все, то наиболее прогрессивная часть коллектива.Не конфликтуйте по пустякам. 12. ПРЕОДОЛЕНИЕ СТРЕССОВЫХ ПОСЛЕДСТВИЙ КОНФЛИКТА Наиболее характерные действия, состояния и ситуации, приводящие к нервно-психологическому и физическому перенапряжению и стрессу: все виды конфликтов.критика, особенно необоснованная, высказанная в оскорбительной, грубой форме.различного рода ошибки, просчеты, нарушения.возникновение неожиданных трудностей для творческой самореализации личности.непреодолимые барьеры для профессионального роста.клевета, ложь, нравственный дискомфорт, ссоры.необоснованное понижение в должности, в заработной плате, необоснованное лишение премии, поощрений, наград.нагромождение всевозможных дел и дефицит времени на их выполнение.личные неблаговидные поступки, которые становятся достоянием широкой гласности.длительные дискуссии, переходящие в споры, которые к тому же заканчиваются не в вашу пользу.разочарование, особенно в близких людях, которые вам изменили, предали.разочарование в ранее принятой точке зрения, позиции, ранее принятых подходах и установках.длительные ожидания, связанные с какими-то чрезвычайно важными событиями, которые, однако, не принесли ожидаемого результата. 12.1. Аутогенная тренировка

Аутогенная тренировка рекомендуется и используется по самоуправлению личности с целью преодоления нервно-психических и физических перенапряжений и выхода из стрессовых ситуаций.

Систематическая аутогенная тренировка позволяет восстановить нормальное рабочее состояние.

Приемы и методы преодоления стрессовых ситуаций:

переключиться на диаметрально противоположный вид деятельности по сравнению с тем, который вызвал стрессовую ситуацию. попытаться расслабиться, снять напряжение, используя приемы аутогенной тренировки (дыхательные упражнения; упражнения, ориентированные на терморегуляцию области лба, конечностей и т.д.). заняться любимым видом спорта. заняться любимым делом, хобби. срочно уехать за город, в лес, командировку, которая никак не связана с источником стрессовой ситуации. произвести мысленный анализ и переоценку ценностей; убедить себя, что все это не стоит того нервно-психического напряжения, которое вы пережили.
Скачали данный реферат: Jakusik, Лазарев, Budylin, Целестина, Мысляев, Бандуркин.
Последние просмотренные рефераты на тему: культура скачать реферат, красные реферат, культурология шпаргалки, район реферат.





Предыдущая страница реферата | 1  2