Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5

В таблице указан рекомендуемый состав людей, однако, он является неполным и требует конкретной интерпретации со стороны руководителя.

Известно, что человек, постоянно исполняющий роль критика, обычно не пользуется популярностью в коллективе. Не очень-то жалуют и лицо, исполняющее роль "слепого" к недостаткам, следовательно, нужно следить за тем, чтобы исполнители ролей менялись от обсуждения к обсуждению.

При распределении ролей руководителю не рекомендуется выбирать для себя роль, находящуюся в оппозиции с другой, если на то нет веских оснований. Эти роли следует предоставить сотрудникам, а вот промежуточную роль или несколько промежуточных ролей лучше взять руководителю, так как его главная задача состоит в вынесении объективного вывода.

Обычно ролевая "оппозиция" помогает руководителю определить и учесть весь диапазон мнений и правильно выбрать свою позицию, которой вовсе необязательно находиться где-то посередине. Нет ничего ошибочней, чем формально, не учитывая существа дела, придерживаться компромиссной точки зрения.

Заметим, что метод распределения ролей - это лишь один из подходов к воспитанию в коллективе постоянной потребности в творческих обсуждениях. По мере укрепления такой потребности необходимость в искусственном распределении ролей постепенно отпадает, дискуссии начинают активно развиваться под влиянием внутренних побуждений коллектива.

Определенное сочетание свойств темперамента проявляющиеся в познавательных процессах, действиях и общении человека, определяет его индивидуальный стиль деятельности. Он представляет собой систему зависящих от темперамента динамических особенностей деятельности, которая содержит приемы работы, типичные для данного человека.

Индивидуальный стиль деятельности не сводится к темпераменту, он определяется и другими причинами, включает умение и навыки, сформировавшиеся под влиянием жизненного опыта. Индивидуальный стиль деятельности можно рассматривать как результат приспособления врожденных свойств нервной системы и особенностей организма человека к условиям выполняемой деятельности. Это приспособление должно обеспечить достижение наилучших результатов в деятельности с наименьшими затратами.

То, что наблюдая за человеком, воспринимается как признаки его темперамента (разнообразные движения, реакции, формы поведения), часто является отражением не столько темперамента, сколько индивидуального стиля деятельности, особенности которого могут совпадать и расходиться с темпераментом.

Залогом всех успехов в деловых контактах является самая обычная вежливость. Именно она создает с первых же минут ту атмосферу, в которой только и возможно найти согласие с вашими собеседниками.

Не нужно "давить" на подчиненных голосом, наконец, намеками на свое начальственное положение. Существует такой закон физики: "Действие равно противодействию", - который вполне справедлив и в человеческих взаимоотношениях. Как убедительно показал в своей книге Дейл Карнеги, успех приходит лишь к тем, кто умеет делать своих собеседников своими сторонниками, доказав им обоюдовыгодность своих предложений. Идеалом является "ролевая" организация совещания.

Беседы помогают установить отношение взаимного доверия, которое необходимо для руководителя в любой обстановке. Она также повышает деловые качества как руководителя, так и подчиненных. Беседы являются испытанным методом обмена информацией, необходимой для работы, и к тому же самым простым, доступным и результативным из всех известных методов. Знание и практическое применение лучших технических приемов проведения бесед помогают организовать дружный коллектив и его слаженную работу.

В отношениях руководителя с подчиненными главную роль играет сам руководитель. Он должен уметь создавать благоприятную обстановку, располагающую к взаимопониманию.

Наверняка вам не раз случалось произносить о ком-то: "Умеет же он найти подходец к каждому!" Звучали эти слова у вас, скорее всего полувосхищенно - полуосудительно, ведь мы почему-то привыкли считать умелый психологический подход к человеку чем-то не вполне порядочным, неким признаком искусного манипулирования доверчивостью и неопытностью людей. А, собственно, почему? Если мы восхищаемся умелым шофером, ведущим машину без рывков даже по самой сложной трассе, то не меньшего восхищения заслуживает руководитель, ухитряющийся без конфликтов строить отношения с самыми разными по характеру людьми.

Список используемой литературы.

"Кроссворды для руководителей". 1992г. Издательство "Дело".

И. П. Марченко "Какой руководитель нам нужен". 1993г., Москва.
"Экономика".

Р. Л. Кричевский "Если вы руководитель- Элементы психологии менеджмента в повседневной работе". 1993г. М.

И. В. Липсиц "Секреты умелого руководителя". "Экономика". 1991г.

А. М. Омаров "Руководитель. Размышления о стиле управления". 1987г.
Издание 2-ое, дополнительное. Москва. Политиздат.

И. Ниссинен, Э. Воутипайнен, П. Мицин, О. Кузнецов, А. Лях и др.
"Советы управляющему." 1991г. Свердловск. Средне - Уральское книжное издание.

Скачали данный реферат: Панкратов, Емелин, Малафеев, Rada, Suvorin, Klimentij, Satira, Dimitrij.
Последние просмотренные рефераты на тему: решебник по геометрии, банк курсовых, гражданское реферат, реферат инструменты.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5