Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 | Следующая страница реферата

Коли ми починаємо з людиною говорити, то в мові виділяються дві сторони: сам текст (слова) - що говорить, і підтекст - як говорить, з якою інтонацією. Одне і те ж слово: “так", “здрастуйте" - можна вимовити привітно, шанобливо, а можна - зло і сердито. Інтонація є могутнім виразним засобом, вона завжди багатша, повніша і складніша тексту. Для людей чутливих часто більш значуще не що кажуть, а як кажуть.

Керівники не завжди це розуміють. “Адже я ніяких образливих слів не казав", - скаржаться вони. А образити можна і без слів, не текстом, а підтекстом. Послідкуйте, будь ласка, за своїми інтонаціями, і Ви побачите, як відразу зміниться відношення до Вас людей.
Зовнішнє враження складене. Можна додати: одяг людини також впливає на його сприйняття, не даремно існує прислів'я: "по одягу зустрічають, за справи проводжають". Але в “одяг", включається все зовнішнє враження від людини.

А далі ми вже придивляємося до особистих якостей. Хто він? Що з себе представляє? Чи можна довіритися цій людині? І тут в хід, як правило, йдуть соціальні стереотипи, що склалися, установки і еталони сприйняття, життєві уявлення, сформовані у кожної людини і, звичайно, рівень психологічної культури в частині уміння сприймати і оцінювати іншого.

Приклад соціального стереотипа: багато які люди вважають, що професор неуважний, короткозорий і не пристосований до повсякденного життя; студент завжди дотепний, жвавий і ніколи не готовий до екзамена; всі англійці худорляві, гордовиті і холоднокровні, а французи тільки і думають про любов.

Зовнішні ознаки: великий лоб - розумне, квадратне підборіддя - сильна воля, повні люди - добродушні, худі - сердиті і замкнені.

Зустрічаючи нову людину, ми відразу відносимо його до певної категорії і будуємо свою поведінку у відповідності зі стереотипом, що склався.

Психологи розрізнюють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який виявляється в довірливості, що неусвідомлюється. Негативна установка приводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.

Найкраще, звичайно, адекватна установка на те, що у кожної людини є як позитивні, так і негативні якості. Головне, як вони збалансовані і оцінюються самою людиною. Наявність установок розглядається як схильність, що неусвідомлюється сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину.

При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту або іншу організацію. Точно так само менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки як для працівника, менеджера, так і для організації загалом.

Спочатку розглянемо, як вирішується питання про те, який саме тип виконавця необхідний для певного виду роботи. Але перед цим зробимо одне маленьке, але важливе зауваження. Спілкуючись з різними людьми, Ви, напевно, звернули увагу на те, як легко ми піддаємося спокусі скласти думку про людей тільки за їх зовнішній вигляд і як ми вигадуємо їх характеристики на основі поверхневих відомостей. Тому постарайтеся відкинути (в більшості випадків) таке помилкове перше враження.

Коли з'являється вакансія по причині, наприклад, зміни роботи або просування по службі всередині організації, то початковим моментом повинен бути розгляд самої роботи. Якщо ви маєте намір знайти відповідну людину для певної роботи, то повинні отримати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації і якостей претендента, які потрібні для її виконання.
Це найбільш важлива частина для попередньої підготовки при відборі претендента, яка якраз часто і недооцінюється. Збір такої інформації звичайно проводиться в три етапи:

. аналіз змісту роботи;

. підписання характеру роботи (посадова інструкція);

. вимоги до персоналу (вимоги, що пред'являються роботою).

Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

На основі міри вказаної відповідності вирішуються головним чином наступні задачі:

. вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі співробітника, що оцінюється;

. розробка можливих шляхів вдосконалення ділових або особистих якостей співробітника;

. визначення міри відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її об’єму.

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

. встановлення зворотнього зв'язку з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;

. задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку персоналу. Розрізнюють два основних вигляду ділової оцінки:

. оцінку кандидатів на вакантну посаду;

. поточну періодичну оцінку співробітників організації.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: контрольная работа 2, банк дипломов, вопросы и ответы.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10 | Следующая страница реферата