Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7 | Следующая страница реферата

Авторитарный стиль: Форма: - Деловые, краткие распоряжения; неприветливый тон с подчиненными; похвала и поощрения субъективны; позиция руководителя- вне групп, выше группы. Содержание: - Дела в группе планируются руководителем заранее; решения принимаются единолично; голос руководителя решающий; определяются лишь непосредственные цели

Демократический стиль: Форма: - Инструкции в форме предложений; товарищеский тон; уважительное внимательное отношение к подчиненным; распоряжения и запреты с дискуссиями; похвала и порицание –с советами, позиция руководителя внутри группы. Содержание: - Мероприятия планируются не заранее а в группе; решения принимаются на основе коллегиального обсуждения; за реализацию предложений отвечают все (и руководитель и подчиненный).

Попустительский: Форма: - Отсутствие похвалы, нарицание, полная отстраненность руководителя от дел коллектива; никакого сотрудничества.
Содержание: - Дела в группе идут сами по себе, руководитель не дает указаний; разделы работ складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

45) Как проявляется ситуативный стиль управления?

|Уровень развития|Форма управленческого|
|сотрудника, |поведения |
|коллектива | |
|Низкий уровень: |«Авторитарное |
|«Не хотят |указание»: |
|работать, не |1) Четкие указания, |
|умеют работать».|что и как делать, |
|(Низкая |инструктаж. 2) |
|квалификация, |Постоянныей контроль|
|недобросовестнее|работы. 3) Когда |
|работники) |необходимо наказание,|
| |отмечать ошибки и |
| |хорошую работу, |
| |поощряйте хорошие |
| |результаты работы |
|Средний |«Популяризация»: |
|уровень: |1) Указания, инструктаж |
|«Хотят |в популярной форме |
|работать, но |(Совет, ркомендации, |
|еще не умеют»|дается возможность |
|(Недостаточно|проявить себя) 2) |
|опыта, хотя |Регулярный контроль |
|обладают |работы. 3) Уважительное |
|определенными|доброжелательное |
|базовыми |отношение. 4) |
|навыками, |Интенсивное общение |
|добросовестны|(оцениваются |
|, |индивидуальные характеры|
|старательны) |и общие ценности). 5) |
| |Когда необходимо, |
| |приказывать. 6) |
| |Вознаграждайте |
| |позитивное поведение, |
| |если необходимо |
| |наказывайте. |
|Хороший уровень:|«Участие в |
| |управлении»: |
|«Хотят и умеют |1) Проводите |
|работать» (Имеют|консультации с |
|базовые навыки и|сотрудниками по |
|квалификацию, |отдельным проблемам, |
|достаточные для |советуйтесь с ними. |
|большинства |2) Поощряйте |
|технических |инициативу |
|аспектов |подчиненных, |
|работы). |высказывания ими |
|Дальнейшее |своих замечаний, |
|развитие такой |предложений; 3) |
|группы |Предоставляйте больше|
|сотрудников |ответственности; 4) |
|требует, чтобы |Ограничивайте прямые |
|они в своей |указания и контроль; |
|работе брали на |5) Создавайте систему|
|себя больше |самоконтроля |
|ответственности,|сотрудников; 6) |
|и чтоб их |Ставьте цели, не |
|моральное |уточняя способы их |
|состояние |достижения; 7) Широко|
|оставалось |общайтесь; 8) |
|хорошим. |Вознаграждайте |
| |активность, |
| |инициативу, хорошую |
| |работу. |
|Высокий |«Передача полномочий»: |
|уровень: |1) Ставьте проблему, |
|«Хотят и |проясняйте цели и |
|умеют |достигайте согласия по |
|работать |отношению к ним. 2) |
|творчески» |Предоставьте необходимые |
|(Экстраспеци|права: полномочия |
|алисты, |сотруднику для |
|достигшие |самостоятельного решении |
|высокой |проблем; 3) Избегайте |
|квалификации|вмешательства в дела; 4) |
|, |Самоуправление и |
|инициативные|самоконтроль у |
|работники) |сотрудников; 5) Если вас |
| |просят, оказывайте |
| |поддержку; 6) Серьезно |
| |реагируйте на просьбы; |
| |7) Вознаграждайте |
| |творческие решения |
| |проблем. |

46) Поясните управленческую матрицу Блейка-Мутона.

В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу»
(Р. Блейк, Д. Мутон), выделив 5 типов руководителей (рис. 3.3)

Помимо направленности на интересы дела либо на интересы людей встречаются руководители (Карьерист, некоторые виды Манипулятора) с повышенной направленностью на свои собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут принести в жертву интересы дела или людей), а также руководители (Бюрократ) с направленностью на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела, и даже собственные интересы).

47) Какие типы руководителей можно выделить в зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности? выделяют следующие 4 типа руководителей (согласно японскому автору Т.
Коно):

1) консервативно-интуитивный;

2) консервативно-аналитический;

3) новаторско-интуитивный;

4) новаторско-аналитический.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него присущи энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

48) Что такое партисипативный стиль управления?

Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипатйный (соучаствующий) стиль, для которого свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий и прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»); предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если: а) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; б) если подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; в) если задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

49 Охарактеризуйте управленческое поведение по Танненбауму

Управленческое поведение принимает разные формы в зависимости от того, каково соотношение между употреблением власти руководителем и зоной предоставляемой свободы для подчиненных
[pic]
Приказ — лидер решает, как организовать выполнение задачи, приказывает персонально человеку, чтобы заставить его выполнить волю лидера.
Инструктаж — лидер решает, как организовать выполнение задачи, приказывает, но объясняет подчиненному, зачем, почему и как нужно сделать, чтобы заставить человека выполнить правильно указания лидера.
Тестирование — лидер выбирает линию, которой надо следовать перед тем как браться за работу, учитывает мнения ограниченного круга экспертов- специалистов, при необходимости может менять свое мнение.
Консультирование — лидер определяет проблему, предлагает альтернативные планы действий, ищет и учитывает предложения подчиненных о действиях, которые требуется предпринять.
Присоединение — лидер определяет проблему и присоединяется к процессу выработки альтернативных вариантов действий совместно с починенными, альтернативы оцениваются и принимается окончательное решение.

50.Что представляет собой теории лидерства, основанные на ситуационном подходе.

Ситуационный подход основан на положении, что не существует никакого оптимального стиля руководства: успешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом. Ситуационная модель Фидлера базируется на том, что три фактора влияют на поведение руководителя:

1) отношения между руководителем и подчиненными (степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными);

2) объем законной власти, связанный с должностью руководителя п позволяющий ему влиять в той или иной степени на своих подчиненных
(величина власти руководителя, его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности);
3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), то есть о степени владения им ситуацией функционирования группы.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: allbest, реферат по информатике, решебник.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7 | Следующая страница реферата