Предыдущая страница реферата | 1  2  3 | Следующая страница реферата

К числу критериев оценки уровня дисциплины в служебном коллективе относят:

степень тяжести дисциплинарных проступков /с точки зрения оценки их последствий/;

социометрический статус нарушителей дисциплины в коллективе, то есть положение в неформальной структуре отношений членов коллектива;

распространенность тенденций к дисциплинарным нарушениям (отношение числа работников, не допускающих нарушений к числу совершивших дисциплинарные проступки);

повторяемость одноименных дисциплинарных проступков;

динамика изменения количества дисциплинарных нарушений, ее соотношение с особенностями изменений в жизнедеятельности профессионального коллектива;

соотношение поощрений, полученных всеми сотрудниками, с наложенными взысканиями по количественным и качественным признакам. (См. Китов А.И. Указ. соч., с. 304)

Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных (официальных) и неформальных (неофициальных) взаимоотношений.

В неофициальной структуре взаимоотношений образуются дружеские микрогруппы, появляются неформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на жизнедеятельность коллектива. Сближение формальной и неформальной структур по их направленности, ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплины и организованности в работе. Если же, например, ориентация неформальных, дружеских групп или иные носят негативный характер (праздное время провождение, пьянство, уклонение от исполнения сложных профессионально-служебных задач и т.п.), то в этом случае такие "групповые стандарты" поведения могут привести к резкому снижению уровня дисциплинированности всего коллектива.

Исследования показывают, что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественным мнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнение к личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований, осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативную имотивационную функцию в сфере поддержания служебной дисциплины.

3. Психология дисциплинарной практики в органах правопорядка

В деятельности руководителей органов правопорядка по поддержанию высокого уровня организованности и дисциплинированности персонала важную роль играет дисциплинарная практика. Она достигает своей цели только тогда, когда осуществляется правильно и в ней используется все многообразие средств воздействия на личный состав и учитываются психологические особенности подчиненных. Эффективная дисциплинарная практика связана с умением руководителя предъявлять обоснованные требования к подчиненным, справедливо применять поощрения за достижения в труде и налагать взыскания за совершенные дисциплинарные проступки.

Исследования и практика управления органами правопорядка позволяют выделить 10 правил предъявления требований руководителем к подчиненным.

1. Реальность требований. Это правило побуждает руководителя предъявлять требовательность, исходя из содержания выполняемых подчиненным обязанностей, решаемых им профессионально-служебных задач, степени профессиональной подготовленности, опыта и профессиональных способностей.

2. Своевременность требований. Данное правило позволяет вести работу по предупреждению нарушений дисциплины со стороны персонала, во время реагировать на признаки недисциплинированности работников, мелкие проступки и халатное отношение подчиненных к должностным обязанностям.

3. Систематичность требований. Бессистемность, отсутствие связи в предъявлении различных требований к деятельности и поведению подчиненных со стороны руководителя снижает эффективность управленческих воздействий и дисциплинарной практики.

4. Аргументированность (доказательность) требований. Опираясь на это правило, руководитель должен добиваться понимания подчиненными содержания требований и внутреннего согласия с ними.

5. Последовательность в предъявлении требований. Это правило требует со стороны руководителя сочетать наращивание требовательности к подчиненным в соответствии с приобретаемым ими опытом, профессиональной квалификацией, а также их индивидуальными особенностями.

6. Предметность требований. Требования руководителя должны иметь точный адрес, указывать на содержание предстоящих действий подчиненных, сроки выполнения задач, предполагаемые результаты, способы и приемы работы и т.д. Беспредметные требования (типа "действуйте", "работайте лучше", "повышайте дисциплинированность", "следуйте правилам", "работайте" и т.п.) не позволяют сформировать у подчиненных четких и ясных представлений о том, что ждет от них руководитель, как он будет оценивать их работу, за что поощрять и за что наказывать.

7. Справедливость требований. Данное правило заставляет руководителя быть предельно внимательным к своим оценкам и обобщениям, соотносить их с кругом выполняемых подчиненными должностных обязанностей, опытом работы, квалификацией и реальными результатами деятельности.

8. Тактичность и доброжелательность в предъявлении требований. Форма предъявления требовательности должна учитывать индивидуальные особенности подчиненного. Одному предъявить требования и покритиковать его целесообразно "с глазу на глаз". Другого следует спросить за недостатки и проступки на служебном совещании и т.д. Но в любом случае этика предъявления требований заставляет руководителя быть доброжелательным и конструктивным.

9. Побудительность требований.

10. Преемственность требований со стороны руководителей различного управленческого уровня и разных служб органов правопорядка.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антонян Ю.М., Еникеев М.И., Эминов В.Е. Психология преступника и расследований преступлений - М.: Юрист,1996

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: контрольная работа 9, решебник по алгебре, украина реферат.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3 | Следующая страница реферата