Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

В литературе, с точки зрения причин конфликтной ситуации, выделяют три типа конфликтов. Конфликт це­лей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат дея­тельности в будущем. Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтер­нативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме. Чувствен­ный конфликт имеет место тогда, когда у участников кон­фликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

В условиях переходной экономики при отсутствии правовой и нормативной базы (например, устоявшегося распределения доходов между производителями и посредни­ками), при несовершенстве тарифов по оплате труда роль конфликтов в менеджменте возрастает. А общеизвестная, в частности, по периодической печати, практика конфликтов переходной экономики может служить материалом для исследований.

Анализ практики конфликтов переходной экономики, позволяет выделить следующие новые типы конфликтов, назовем их «конфликты оценки вклада», «конфликт оценки загрузки» и «конфликты оценки значимости (уровня влас­ти)», соответственно.

Конфликты оценки вклада порождаются различной оцен­кой значимости собственного вклада в успех или неудачу дела со стороны участников. Эти конфликты возникают при распределении долей прибыли между непосредственны­ми участниками дела или размера вознаграждения между функциональными подразделениями, обеспечивающими еди­ный технологический процесс.

Особенно часто такого рода конфликты возникают между ОПС или ее структурными подразделениями, обеспе­чивающими выполнение различных функций на различных этапах жизненного, рыночного цикла или цикла разработки изделий. Например, известны такие конфликты между кон­структорскими бюро, разрабатывающими товар, и заводом-изготовителем этого товара. Такой конфликт может ре­шаться путем переговоров и заключение договора, пред­усматривающего стимулирование работы всего объединения. Например, в случае создания высококонкурентных образцов должны предусматриваться повышенные (в процентном от­ношении) отчисления его разработчикам и, соответственно, снижаться доля завода изготовителя. При этом предполага­ется, что завод-изготовитель получит дополнительную прибыль за счет действия известного закона, называемого «кривой опыта» (каждый раз при возрастании объема производства в два раза издержки снижаются на 20%).

Вторым вариантом разрешения такого конфликта мо­жет быть названо создание вертикально интегрированных структур, например, финансово-промышленных групп.

Частным случаем конфликтов оценки вклада можно считать конфликты оценки загрузки. Возникают они при одинаковом вознаграждении за неравный вклад в про­изводство или выполнении одинаковой работы в неравных условиях. Например, у преподавателей с одинаковой опла­той может быть различная загрузка по объему часов, со­держанию учебных дисциплин, удобству расписания и т.д., а у дворников - участки различной площади и сложности проведения уборочных работ. Разрешить такие конфликты можно, ранжируя работы по тяжести, условиям и т. д. За­тем эти ранги используют для «выравнивания» нагрузки. Это может быть сделано экспертно.

Конфликты оценки значимости порождаются различной оценкой участниками конфликта их влияния на возмож­ность и эффективность работы какой-либо третьей ОПС. Это влияние на третью ОПС они реализуют через наличие и интенсивность факторов внешней среды косвенного воз­действия. При этом каждая из конфликтующих сторон определяет существование и интенсивность некоторого чис­ла факторов среды косвенного воздействия. В качестве та­ких факторов среды косвенного воздействия могут вы­ступать: кредиты (в том числе налоговые), разрешения, квоты, таможенные пошлины, налоги, доступ к техноло­гиям и информации, настроения общественности и т. д.

Эти конфликты связаны, с уровнями и типами власти кон­фликтующих сторон. Причина конфликта состоит в стремле­нии каждой из конфликтующих сторон увеличить причи­тающуюся ей долю доходов (например, в виде налогов, поступающих в федеральный или региональный бюджет) от дела без учета оценки вклада непосредственно в процесс функционирования третьей ОПС.

Представляется возможным отнести к такого рода конфликтам известную проблему бюджетного федерализма. Суть этой проблемы в отсутствии четких принципов разде­ления полномочий и ответственности за процессы, происхо­дящие в регионах и на уровне страны в целом. По мнению автора, «противоречия между столицей и субъектами РФ можно преодолеть через такую систему бюджетно-налоговых отношений, которая, как показывают мировая теория и практика, должна:

1) обеспечивать соответствие между наличием необхо­димых ресурсов у властей данного уровня и закрепленными за ними расходными функциями;

2) давать необходимые права и стимулы для мобили­зации поступлений на местах;

3) предоставлять властям региона и местного уровня необходимую свободу действий при решении вопросов о расходах;

4) соответствовать общегосударственным целям макро­регулирования и распределения доходов и расходов консо­лидированного бюджета.

В России все попытки усовершенствовать схему рас­пределения федеральной помощи протекают в рамках «переговорного процесса» между центром и регионами. Од­нако, для того, чтобы этот процесс носил цивилизованные и не силовые формы, необходимы признаваемые всеми участниками переговорного процесса принципы. К таким принципам предоставляется возможным отнести следующие положения:

1) использования социально-этического менеджмента для исключения недопустимых воздействий в условиях пра­вового вакуума (в противном случае одна из сторон пре­кращает существование, и, естественно, будет противиться этому);

2) обеспечения воспроизводства ресурсов, находящихся во власти каждого из участников переговорного процесса (налоги пропорциональны расходу ресурса, находящегося под контролем соответствующего уровня власти);

3) цели и критерии оценки решений должны нахо­диться вне сфер прямого экономического интереса договаривающихся сторон и отражать интересы развития общест­ва в целом (например, общество стремится к параметрам, обеспечивающим гармоничное развитие личности по всем потребностям).

По уровням в организации выделяют конфликты: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный (вертикальный, горизонталь­ный, линейно-функциональный, ролевой).

Межличностный конфликт вовлекает двух и более ин­дивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппози­ции друг к другу в отношении целей, расположений, цен­ностей или поведения.

Известны пять путей выхода из такого конфликта: уход из конфликта, разрешение силой, стиль сотрудни­чества; стиль, побуждающий войти в положение противо­положной стороны; стиль компромисса.

Внутригрупповой конфликт - столкновение между час­тями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом.

Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации. Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкнове­ниями, возникающими в результате несоответствия органи­зационной структуры используемым технологиям и распре­делению власти.

Внутри организационною конфликта выделяют четы­ре его разновидности: вертикальный, горизонтальный, ли­нейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты часто развиваются одновременно.

Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: отчет по практике, реферат инструменты, сочинение отец.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата