Основы современного социального управления

| Категория реферата: Рефераты по социологии
| Теги реферата: мировая экономика, учет реферат
| Добавил(а) на сайт: Хорьков.

• учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления;

• в необходимых случаях иметь правовое оформление, получать закрепление в различных нормативных документах.

Системы принципов управления изменяются в процессе развития и социального управления. Тем не менее, основные принципы управления полностью исчезнуть не могут, так как выражают требования к системе социального управления.
Формы же и методы использования этих принципов на различных этапах социального развития могут и должны быть различными.

5. Методы социального управления

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления.
Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию.
Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетание (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.
Можно выделить следующие методы управления: социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей; экономические, обусловленные экономическими стимулами; организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.
В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.
По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно- технических, демографических, социологических, психологических и т.д.
Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономической, организационно-административной мотивацией человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, и в первую очередь управленцев. Будучи основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т.п.
Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др.
Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования применяются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К этим методам относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.
Социальные методы управления включают социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально- психологические аспекты. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др.
Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне населения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.
Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.
Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника и получении возможно высокой прибыли.
Экономическое стимулирование опирается на следующие основные принципы: взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации; дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства; сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации; сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.
Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах: прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию; контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.
Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления с целью координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.
В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно- административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.
Сколько бы справедливо не критиковали рычаги административного управления, следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, обеспечивающего четкость, дисциплинированность и порядок работы. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно- административных, экономических и социальных методов.
Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.
В рамках организации возможны следующие формы проявления организационно- административных методов:
1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
2) договорные методы (консультация, разрешение компромисса);
3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).
Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний; их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Это — преимущественно методы принуждения, которые сохраняют свое значение до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.
Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.
Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом "снизу". Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более "высокие" ступени управления.
Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление не антипод управления, а реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления.
В сложившихся условиях не стоит рассуждать о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, при котором централизация обеспечит гармоничное, системное развитие в целом, а децентрализация — принятие и реализацию "свободных решений" каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами.
Следует учитывать и то, что "прямые" демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и такое их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где возникли и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни. В этих условиях принцип демократического централизма воплощается в демократическом управлении, что в идеале соответствует самоуправлению.
Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деятельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.
Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение.
Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, самоуправление предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду Вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой — полную самостоятельность. За термином самостоятельность скрываются неоднозначные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации.
Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдельные его члены) лишены возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.
В целом техника комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов:
1) приемы, ориентированные на работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка
(прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации);
2) приемы, ориентированные на работу: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т.е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т.е. такой режим труда, когда работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникация и домашние офисы (т.е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений;
3) приемы, ориентированные на организацию: расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др.
В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.
Важно отметить, что использование сложной техники управления, нацеленной на саморазвитие управляющей системы, возможно: а) с помощью совокупности методов (экономических, административно-организационных, социальных, политических, духовно-культурных); б) с наполнением их научным содержанием, прежде всего социальным проектированием.
Большие возможности оптимизации управления раскрывает кибернетическое моделирование. Как считают крупные ученые, характерная черта кибернетического подхода — тенденция к упрощению (аппроксимации) сложных объектов с целью изучения их основных параметров и раскрытия на этой основе их глубокой сущности. Основной путь современной научной характеристики таких объектов связан с построением моделей для них с последующим увеличением их информационной содержательности.
Процесс совершенствования моделей полезно рассматривать как процесс их постепенного обогащения или проработок. Начинают обычно с самых простых моделей.
В настоящее время наука и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и формами моделирования. В данном случае нас интересуют те модели, которые непосредственно обслуживают управление, создают предпосылки к его оптимизации. Для управления сложными системами следует выработать качественно новые модели, но полезно использовать и семантические и прагматические отношения.
Важное место в управлении социальными системами в настоящее время занимает прогнозирование. Всякое, даже элементарное решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выборка эффективных решений, особенно глобального и стратегического характера, требует верно предвидеть главные направления развития в данной сфере общества в целом и действовать сообразно с их закономерностями. При прочих равных условиях чем больше вероятность появления в будущем определенного события, тем, естественно, солиднее база для принятия решения. Только на основе верных, научно обоснованных прогнозов можно действовать с перспективой, и результаты деятельности субъективного фактора совпадут в наибольшей степени с замыслом государственной политики, с преследуемыми субъектом управления целями.
Прогноз как форма социального предвидения описывает возможную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий. При этом он может и должен охватывать как управляемые, так и относительно не управляемые (стихийно протекающие) процессы.
Прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, нормативную, предупредительную и др. Они нацеливают органы управления на решение перспективных проблем, определяют условия, при которых можно реализовать прогностическую модель, предупреждают о возможных отклонениях от нее. Таким образом, прогнозы выступают как необходимый элемент всего процесса управления, содействуют его оптимизации.
Прогнозирование, как и моделирование, — сложная научно-исследовательская и логико-конструктивная деятельность. Она должна быть организована так, чтобы давать необходимую информацию при подготовке управленческих решений.
Значение прогнозов в управлении социальными процессами заключается прежде всего в том, что они выступают предплановыми документами. Задачи прогнозирования — не констатировать возможное будущее, а помогать плановой деятельности, содействовать ее оптимизации. Следует иметь в виду, что для выполнения этой функции необходима серьезная теоретико-прикладная работа, посредством которой знание, содержащееся в прогнозе, трансформируется так, что может служить основой оптимального планирования.
В современных условиях в связи с возросшей сложностью управленческого процесса формируется специфический вид труда, обслуживающего управление, — консультативный труд и соответствующий метод управления. В развитых капиталистических странах функционирует множество обществ, бюро, организаций, которые вырабатывают экспертные оценки и дают консультации руководителям. Крупные ученые выступают за создание системы коммуникаций между специалистами по управлению и руководством организаций.
В структуру управления компаниями все чаще вводится независимый эксперт, которому не дана власть, он не несет ответственности за какой-либо сектор работы. Такой советник президента или генерального управляющего оценивает положение вещей в компаниях не с позиции какого-либо подразделения или службы, а в широком, стратегическом масштабе. В отличие от специалистов, привлекаемых из консультативных фирм по управлению на основе договоров, этот эксперт является как бы доверенным лицом высшего руководства, посвященным во все намерения и тайны, относящиеся к долгосрочной стратегии и предстоящей тактике. Его не тяготят бремя текущей оперативной работы, груз прежних традиций и ошибок, он не ограничен тесными рамками служебной иерархии. От него требуют объективных оценок, смелых рекомендаций крупного масштаба, которые могут существенно повлиять на положение дел.
Разновидностью независимой экспертизы служит введение в советы директоров компаний ученых, специализирующихся по вопросам экономики, рыночных отношений, финансов, капиталовложений, социального управления. Такой постоянно работающий в университете или научном центре ученый является одновременно и одним из директоров компании. Не отвечая за определенный участок работы и не будучи связан какой-либо отдельной производственной функцией, он может оказывать влияние на характер решений высшего руководства.
Процесс сбора и обработки информации качественно меняется в результате применения электронно-вычислительной техники, которая служит технической базой для разрешения исторического парадокса — наличия информационного голода на фоне изобилия первичной информации. Современное производство, техника и наука требуют от человека такой быстроты и точности реакций, которые находятся вне пределов его физиологических и психологических возможностей. Электронно-вычислительная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подготовке и принятии управленческих решений.
Современные наука и техника, не отменяя и не подменяя человека, играют огромную и всевозрастающую роль в управлении социальными процессами.
Эпохальные научно-технические достижения открывают принципиально новые возможности рационализации управления, преодоления субъективизма и волюнтаризма в руководящей деятельности, оптимизации процесса решения управленческих задач. Естественно, эти возможности реализуются различным образом в зависимости от характера социальных отношений, политической надстройки.

Раздел 2. Система социального управления

1. Сущность, содержание, структурные элементы системы

Напомним, что система — это множество взаимодействующих элементов, которые находятся в отношениях и связях, составляющих целостное образование.
В философии системность рассматривается как атрибутивное свойство материи, как принцип диалектического материализма. Еще Аристотель писал о том, что рука, отделенная от тела, уже не рука. А Гегель образно выразился: части бывают только у трупа, а организм имеет новое качество: он живет.
Системные свойства социальной материи, социальных организаций изучаются в рамках системного подхода, который выполняет теоретическую и методологическую функцию познания и преобразования сложных социальных систем". Слово "система" — греческого происхождения, означает составленное из частей соединение. Системы делятся на естественные и искусственные. К первым относятся природные, ко вторым — социальные, созданные человеком.
Все, что не входит в систему и воздействует на нее, а также то, на что воздействует сама система, называется ее внешней средой.
В зависимости от степени взаимодействия с внешней средой различаются открытые и закрытые системы. По степени сложности они делятся на большие и сложные. К сложным системам относятся те, которые построены для решения многоцелевых задач. Системы состоят из подсистем, каждая из которых может быть рассмотрена как в отдельности, так и в их неразрывной целостности.
Совершенно очевидно, что в социальных системах поддержание их целостности и качественной определенности осуществляется на уровне не только саморегулирования, но и целенаправленного воздействия. Поэтому каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или I оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия.
Важнейший элемент управляющей системы — организационная структура управления,
Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря о системе и совокупности ее элементов, следует обратить внимание на то, что в самой социальной системе и в ее крупных частях (управляемой и управляющей подсистемах) ясно просматриваются однородные группы элементов, образующих своеобразные системы меньшего уровня: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную.
Техническая система представляет собой пропорциональное сочетание отдельных технических средств из множества отдельных видов различного оборудования. Например, в социально-экономических системах она выражает производственные мощности предприятия, организации, отрасли, с помощью которых люди в процессе материального производства способны производить продукцию заданного качества в определенном количестве.
Технологическая система основана на делении деятельности, материального или духовного производства на стадии и процессы. Элементами технологической системы являются предметы труда, отдельные операции и процедуры. Данная система представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного производства и управления ими.
Организационная система с помощью разработки и структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические средства, предметы труда, информацию, площади и трудовые ресурсы. Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей.
Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей.
Социальная система – совокупность социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности людей и социальных групп.
Все системы – техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная – взаимосвязаны. В своем единстве они составляют целостный организм. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно- техническую сторону управления, а экономическая и социальная – социально- экономическую.
Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляющей системы в управляемую для исполнения.
Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в процессе управления она испытывает внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обусловливаются: чем значительнее одно, тем меньше роль другого.
Деятельность и развитие системы в целом подчинены глобальной цели, а ее элементы и подсистемы имеют локальные задачи, решению которых подчинено их существование. Функционирование таких систем и управление ими — не только процесс сохранения их целостности и определенности, но и перевода в новое качественное состояние.
Характерными чертами научного социального управления являются: познание и сознательное использование общественных законов, закономерностей управления, обеспечение системности и непрерывности процесса управленческих воздействий; моделирование управляемых объектов и субъектов управления с учетом количественных и качественных измерений как объектов, так и субъектов управления.
Таким образом, теория социального управления устанавливает законы и закономерности, принципы развития социальных процессов и явлений, а также построения своих управленческих систем. При этом необходимо учитывать принцип самоорганизации социальных систем. Для процессов самоорганизации в пространстве и времени необходимы следующие условия: 1) относительная открытость системы, которая предполагает наличие определенных потоков в нее и из нее (природные источники ресурсов и энергии, обменные потоки капитала, товаров, человеческих ресурсов и т.д.); 2) нелинейность закона взаимодействия различных частей социальной системы; 3) наличие элемента случайности (например, случайности природного происхождения, случайности в научно-технических изобретениях и последствиях их применения и т.д.); 4) определенность диапазона системных параметров, которые играют важную роль в качественном поведении социальной системы, так называемых управляющих параметров. Если управляющие параметры имеют критические точки, за которыми поведение системы коренным образом меняется и возникают новые разновидности решений, то такие управляющие параметры называют бифуркационными.
Управляющими (бифуркационными) параметрами макроэкономического уровня могут быть коэффициенты эффективности взаимодействия производства, какие-либо интегрированные характеристики (например, валовой национальный продукт) и т.д. На микроуровне это могут быть различные характеристики социального взаимодействия.
Идея самоорганизации никоим образом не противоречит идее управления, поскольку качество, путь и результат самоорганизующего поведения будут каждый раз иными, если изменяется хотя бы одно из перечисленных выше условий. Управляющим субъектом при этом может выступать руководящая часть общества (организационно-управленческая верхушка), осуществляющая главное управляющее воздействие через правовые нормы (законы) и регулирование различных потоков социальной информации. Одно несомненно, что взаимосвязь двух элементов сложной социальной системы — объекта и субъекта — главный вопрос управления, создания и совершенствования системы.
Различают следующие подходы к изучению проблем социального управления: конкретно-исторический, который изучает отношения социального управления как процессы, находящиеся в состоянии развития и изменения под влиянием действующих на них факторов; комплексный, который предполагает при изучении отношений управления взаимосвязь экономического, правового, социально- психологического и других подходов к анализу отношений управления; аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отношений управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется какой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т.д.

2. Принятие управленческого решения
Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Специалисты выделяют такие решения, как экономические, социальные, политические, идеологические, государственно-правовые, стратегические и тактические, глобальные и специфические, концептуальные и программные, научно- обоснованные и эмпирические, интуитивные, рутинные и новаторские.
Совершенно очевидно, что можно выделить много стадий в подготовке управленческого решения (поиск проблемы, определение путей решения, выбор оптимального решения из имеющихся альтернатив, декларация решения и т.п.), но основным является процесс сбора, анализа и переработки информации о внешних и внутренних условиях.
При подготовке и принятии решений используются современные научные и технические средства, методы исследования операций, системный анализ, моделирование, электронно-вычислительная техника. Для коллективных решений особое значение имеет совокупный коллективный интеллект субъекта управления, принимающего решения. Однако следует подчеркнуть творческий характер процесса подготовки и принятия решений, первостепенную роль личности человека, его управленческого интеллекта, профессионализма, воли и других личных и профессиональных качеств.
Любое решение связано с человеком, его творческой индивидуальностью, мотивацией к деятельности каждого. Без учета этого даже самое обоснованное решение не может быть принято, а тем более реализовано. Субъект управления, принимая решение, организуя его исполнение, руководствуется незыблемым принципом: решение должно быть "спроецировано" на человека, коллектив, организацию, затрагивать их коренные интересы, мотивировать их к деятельности. Поэтому важно способствовать тому, чтобы решение было принято людьми и они осознали его необходимость. Конечно, может сложиться такая ситуация: решение правильное, даже инновационное, но сознание людей не готово к его восприятию, в нем преобладает приверженность к старым решениям, действуют стереотипы прошлого, эмоции преобладают над здравым смыслом. Но и в таком случае субъект управления проводит работу по инновированию сознания, постепенно добивается внедренческого эффекта средствами разъясняющих и обучающих технологий по изучению и инновированию общественного мнения.
Принятие решения можно определить как процесс неслучайного выбора действий. Осуществить выбор — значит отдать предпочтение (в каком-то отношении) одному по сравнению с другим. Результатом процесса принятия решений является само решение. В сущности решение — это такое ощущение субъекта, что процесс решения закончен и в результате этого он уже знает, как должен действовать, не только знает, что хочет в данной ситуации, но и приблизительно представляет, каким образом намерен достигнуть этого. С психологической точки зрения принятие решения — "волевой акт формирования последовательных действий, ведущих к достижению цели на основе преобразования информации в ситуации неопределенности"'.

Каждый, даже самый узкий, интервал любой деятельности состоит из ряда решений, принимаемых человеком в процессе выбора вариантов, целей и способов собственной деятельности. Управленческие решения отличаются от прочих тем, что являются двухступенчатыми. Руководитель в процессе руководства все время принимает решения, как он должен руководить, но в этих его решениях есть и "вторая ступень" — это решение о том, как должны действовать подчиненные.

Нет управленческих решений, которые имели бы только хозяйственные последствия. Решения всегда социальны, всегда воспитывают у подчиненных либо позитивные, либо негативные качества. Поэтому, принимая то или иное решение, руководитель должен иметь в виду двоякий эффект: производственно- экономический и социальный, нравственно-психологический. И оценкой оптимальности принятого им решения будут не только хозяйственные показатели, но и поведение работников при достижении ими производственных целей, мера их активности, инициативы.

В зависимости от того, в какой степени знаком с ситуацией субъект управления, принимающий решение, различают решения: уверенности (детерминистские решения, когда известна ситуация и имеющие в ней место причинные зависимости); риска (вероятностные решения, когда не известен хотя бы один из моментов, но известна и может быть подсчитана его или Их вероятность, если такого рода случаи часто имеют место); неуверенности (стратегические решения, когда принимающему решение ни один из указанных моментов не известен).

М. Вудкок и Д. Френсис различают управленческие решения в зависимости от относительной трудности проблем, требующих решения. Они выделяют и рассматривают четыре уровня принятия решений, для каждого из которых требуются определенные управленческие навыки.
Уровень первый — рутинный. Принимая рутинные решения, руководитель ведет себя в соответствии с определенной программой, почти как компьютер, распознающий ситуации и поступающий заранее предсказуемым образом. Его главная функция в том, чтобы "почувствовать" и идентифицировать ситуации, а затем взять на себя ответственность за начало определенных действий.
Уровень второй — селективный. На этом уровне руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и старается выбрать из некоторого числа хорошо отработанных альтернативных наборов действий те, которые лучше всего подходят к данной проблеме.
Уровень третий — адаптационный. На этом уровне руководитель ищет новое решение известной проблемы. Успех зависит от его личной инициативности и способности прорыва в неизвестное.
Уровень четвертый — инновационный. На этом уровне руководителю необходимо найти способы понимать совершенно неожиданные и непредсказуемые проблемы, решение которых зачастую требует развития в себе способности мыслить по- новому.
Полезно выделить также решения: единоличные (принимаемые руководителем единолично) и коллегиальные (принимаемые руководителем с привлечением подчиненных). Причем в зависимости от "удельного веса" единоначалия и коллегиальности в принятии решений выделяются пять типов принятия решений: единоличное принятие решений без предварительных консультаций с сотрудниками и последующего их информирования; единоличное принятие решений с последующим информированием подчиненных; единоличное принятие решений с предварительными консультациями в коллективе; принятие совместных решений с сотрудниками; полная передача подчиненным функции принятия решения. Соответственно этим типам принятия решения можно говорить о пяти возможных стилях руководства:
1) директивном, 2) директивно-коллегиальном, 3) коллегиальном, 4) коллегиально-либеральном, 5) либеральном.

В научной литературе описываются также решения: альтернативно-условные ("Я сделаю М, если будут условия С, но если будут условия Д, я сделаю Н") и однозначные ("Я сделаю только М"); компромиссные ("Я сделаю К, поскольку это не вызовет такой бурной реакции со стороны X, как мое действие М"); бескомпромиссные; перестраховочные и смелые; перспективные (касаются определения человеком или группой направления деятельности) и текущие (принимаемые по поводу . изменения условий в рамках выработанного направления).
Чтобы квалифицированно принимать решения, человек должен обладать определенными личностно-деловыми качествами. Исследования показывают, что есть руководители, которые, обладая этими качествами, не владеют искусством принимать решения. В связи с этим представляют интерес те психологические условия, соблюдение которых позволяет преодолеть этот недостаток: прогностическое воспроизведение путей решения стоящих задач, соотнесение их с реальными условиями реализации; составление подробного информационного описания "слагаемых", необходимых для принятия решения и возможных действий по его реализации; умелое оперирование своими знаниями, постоянное использование профессионального опыта и интуиции; активное подключение специалистов к разработке конкретных предложений по выработке решения, осуществление выбора наиболее обоснованных путей, осваивание этих идей под углом зрения своей концепции решения; основательная волевая подготовка, внутреннее преодоление "борьбы мотивов" в пользу принятия решения, которое меньше сопряжено с риском, обладание высоким чувством ответственности; критическая оценка эффективности путей реализации выработанного решения,
"открытость" к новой информации, помогающей скорректировать принятое решение.
В научной литературе различают руководителей с внутренней и внешней стратегией при принятии решений. К первой группе относят тех, кто считает, что качество решения, его осуществимость прежде всего зависят от собственной компетентности, интеллектуальных способностей, воли. Лица с внешней стратегией убеждены, что их успехи или неудачи прежде всего зависят от внешних обстоятельств, на которые они не могут оказать влияние.
Полезно будет также выделение типов принятия решений в зависимости от сочетания таких психологических качеств, как продуктивность мышления и его критичность. Первое качество (обозначим буквой П) проявляется в способности построения гипотез, вариантов, нестандартных предложений и т.п. Второе
(обозначим буквой К) обнаруживает себя в склонности к тщательной проверке предлагаемых проектов и гипотез. О людях, обладающих им, говорят, что они ничего не принимают на веру, тщательным образом все взвешивают. "Семь раз отмерь — один раз отрежь" — это сказано именно о них. Различают: импульсивное решение, выражаемое формулой (П > К), — процессы построения гипотез значительно преобладают над их проверкой; рискованное решение (П > К) — процессы построения гипотез доминируют над их проверкой, но это доминирование не является значительным; уравновешенное решение (П = К) — процессы построения гипотез уравновешиваются их проверкой; осторожное решение (П < К) — проверка гипотез в основном преобладает над процессами построения; инертное решение (П < К) — контроль гипотез значительно преобладает над их построением.

Немаловажное значение для принятия решений имеет решительность, т.е. способность человека самостоятельно принимать ответственные решения и неуклонно реализовывать их в деятельности. Она очень важна в сложных ситуациях, когда поступок связан с известным риском и необходимостью выбора из нескольких альтернатив. Решительность означает также способность смело брать на себя ответственность за принятое решение.

Люди, очевидно, хотели бы, чтобы принятые ими решения были оптимальны, эффективны. Но для реализации такого желания нужно по меньшей мере знать те факторы, которые влияют на процесс принятия решения. Их можно свести в четыре группы: информационные факторы, т.е. объем информации об объекте действия, об исполнителях и условиях, в которых будет происходить действие; мотивационные факторы, т.е. мотивы субъекта, принимающего решение, его интересы, установки и позиции; характерологические факторы, или черты характера субъекта, а в случае коллегиального решения — характер взаимоотношений в группе, принимающей решение; технологические факторы, обусловленные соблюдением определенных принципов и правил, технологических процедур, использованием имеющегося арсенала методов принятия решений. Существенное воздействие на процесс принятия решений оказывает то, на что человек в этом процессе ориентируется. Обычно выделяют и рассматривают четыре ценностные ориентации субъекта (отдельного человека, группы): на дело, на других, на вышестоящего руководителя, на себя.
Человек больше дорожит собственным решением, нежели навязанным извне.
Этой закономерности, кстати сказать, особое ; внимание уделяется в японских компаниях. Принятию решения здесь предшествует длительное, тщательное и всестороннее изучение проблем во всех инстанциях, подразделениях и звеньях.
Если у работника создается впечатление, что ему приказывают, как автомату, то это считается грубейшей управленческой ошибкой, подрывающей "социальную гармонию" на предприятии. Принято делать так, чтобы каждый был уверен, что он причастен к принятию решения. Хотя в общем-то чаще всего руководство компании принимает это решение задолго до его одобрения 'коллективом.
Однако "капитаны" японской экономики тратят много сил на то, чтобы внешне все выглядело как процесс "коллективистского менеджмента".

Руководитель прежде всего принимает решение о деятельности своих непосредственных подчиненных. Однако, как правило, каждый руководитель берет на себя принятие решений по определенным вопросам, исключая их из той сферы, где правом решать пользуются его непосредственные подчиненные.
Для принятия каждого решения есть свой подходящий момент, или, иначе говоря, ситуация, наиболее благоприятствующая данному решению. Упуская этот момент, мы усложняем свое положение.

Для различных решений продолжительность подходящего момента оказывается неодинаковой — от долей секунд до нескольких месяцев или даже лет.
Например, принятие решений в экстремальной (аварийной, опасной для жизни) ситуации может совершиться в доли секунды, принятие же решения о выборе доктрины общественного развития возможно в течение нескольких лет.

С учетом рассмотренных закономерностей можно сформулировать несколько принципов принятия эффективных решений.

Принцип системности. Многие предприятия работают вхолостую, испытывают стрессовые ситуации, финансовые потери, на них наблюдается демотивация сотрудников. И все это потому, что либо принятые решения не были оптимальными, либо были правильными, но их реализация натолкнулась на трудности, потому что было "забыто" нечто существенное. Принцип системности как раз и ориентирует на всесторонний учет значимых факторов.
Принцип стандартизации (стандартных управленческих ситуаций и решений).
Суть его в том, что большинство реальных управленческих ситуаций может быть сведено к набору так называемых стандартных или базовых. Процедуры выработки и реализации управленческих решений для стандартных ситуаций детально разработаны, а действия руководителя в этих случаях хорошо известны из практики.
В случае если управленческая ситуация не укладывается целиком в рамки стандартной, изучается возможность ее расчленения на стандартную и нестандартную части. Для нестандартной части ситуации необходим специальный анализ с целью нахождения специального, особого для данного случая решения.
Принцип оптимальной информированности. Рациональные управленческие решения достижимы, лишь когда им соответствует достаточная информационная база. Причем для каждого из управленческих уровней существует оптимальный размер информационной базы, определяемый рядом факторов.
Принцип автоматизма реализации управленческих решений. Принцип заключается в том, чтобы принятое руководителем "решение" автоматически
(т.е. обязательно, в максимально короткие сроки и в неискаженном виде) доводилось до требуемого уровня и становилось практическим руководством к действию.
Чтобы реализовать этот принцип, необходима система хорошо отлаженных и взаимоувязанных управленческих механизмов. Если такие механизмы отсутствуют или их совокупность недостаточна, любое, самое хорошее решение может остаться нереализованным или его выполнение неоправданно затягивается.
Принцип учета вероятных последствий. Рациональное управленческое решение предполагает учет вероятных последствий его реализации.
Принцип свободы выбора. Если у человека (группы), принимающего решение, нет или недостаточно условий для выбора из множества возможных вариантов, то об эффективном решении остается только мечтать. Вышестоящий руководитель, который связывает "по рукам и ногам" нижестоящего руководителя, не дает и шага сделать самостоятельно, не вправе рассчитывать на принятие им эффективных решений.
Принцип ответственности. Принимающий решения несет ответственность за результаты реализации принятого решения. Это в равной степени относится и к коллегиально принятому решению. Заметим, что решение человека о самом себе не связано с таким высоким чувством ответственности за судьбу лиц, зависящих от руководителя, как это характерно при принятии решений, непосредственно касающихся этих лиц (хотя и в индивидуальной деятельности решения действующего субъекта доказывают определенное влияние на судьбу окружающих лиц). С сожалением приходится констатировать, что чувство управленческой ответственности в отечественном управлении остается до сих пор низким. Поведение многих руководителей ориентировано на текущие задачи, упускается из виду перспектива. После нас хоть потоп — эта фраза точно передает смысл такого традиционного стиля руководства.
Принцип соразмерности прав и ответственности. Наихудшие решения принимаются тогда, когда имеющий право принимать решения не несет за них ответственности и когда тот, на кого возложена ответственность, не имеет права решать.
Данный принцип предполагает оптимальное распределение обязанностей и ответственности между руководителем и исполнителем разного уровня, а именно: уровень ответственности и степень компетентности лица, принимающего решение, должны соответствовать содержанию и уровню его функциональных обязанностей.
Принцип творчества. Творчество в управлении не всегда высоко ценилось, но сейчас оно очень важно, и, вероятно, его значение будет расти. Особо творческий подход требуется, когда имеющимся решениям не хватает эффективности и силы. Он необходим для уточнения проблем и поиска идей, выходящих за пределы обычных рамок, для того чтобы подвергнуть сомнению базовые предположения.
Этот принцип достаточно полно представлен в книге М. Вуд-кока и Д.
Френсиса "Раскрепощенный менеджер". В процессе творческого решения проблем они выделяют и описывают пять стадий: 1) изучение проблемы; 2) выработка идей; 3) отсев примененных идей; 4) планирование нововведений; 5) обратная связь и анализ.
Принцип своевременности. Он ориентирует на выбор наилучшего момента для принятия решения. Решение не даст ожидаемого эффекта, если оно преждевременно и тем более если оно запоздало. Напрашивается аналогия со стрельбой по движущейся мишени. Преждевременный выстрел здесь столь же
"результативен", как и выстрел, сделанный с опозданием.
Принцип единства единоначалия и коллегиальности. Единоначалие и коллегиальность на первый взгляд исключают друг друга. Первое предполагает персональную ответственность за Принятие решения и соответствующее право, второе — коллективную ответственность и право. Однако на самом деле они могут быть удачно совмещены. Скажем, руководитель при подготовке решения активно консультируется с подчиненными (коллегиальность) и с учетом их мнения принимает решение, беря на себя всю полноту ответственности
(единоначалие). Коллегиальность в данном случае выражается в неявной форме, хотя она может проявиться и более явно (например, при коллективном обсуждении альтернативных предложений).
Принцип соучастия. Он означает активное и непосредственное участие в принятии решения тех, кого оно касается. Нарушение этого принципа приводит к тому, что люди привыкают быть только исполнителями, считают, что участвовать в решении производственных проблем — не их дело. Такой подход формирует и закрепляет известный стереотип мышления: наше дело маленькое, пусть за нас начальство думает. В результате работники выполняют работу, заведомо зная, что она ведет к ошибочным результатам.
Процесс принятия решений состоит из нескольких стадий и шагов. Рассмотрим эти шаги применительно к общей технологии решения проблем; общей процедуре принятия решений; процедуре принятия групповых решений.
Как это ни парадоксально, но любая процедура, применяемая при решении проблем, тем менее полезна, чем более четко ее придерживаться. При решении проблем вполне можно работать последовательно, и каждый шаг этой работы можно четко определить. Если не удается эффективно решать проблемы, вероятно, вы неправильно действуете на одной или нескольких из следующих стадий.

Настройка. Первым делом необходимо оценить, понять, распределить проблемы, выявив, какие конкретно трудности в них имеются.
Цели. Цель должна быть определена ясно и конкретно, понятна для всех, вовлеченных в работу еще до ее начала.
Критерий успеха. Полезно знать, как измерить удачность ваших действий.
Иногда критерий их оценки может включаться изложение целей. Если же это не так, необходимо отыскать способ объективной оценки ваших действий.
Информация. До того как будет найдено решение проблемы, ее необходимо глубоко уяснить. Для этого собирается необходимая информация. Как только она собрана, можно приступать к выполнению разных способов действия.
Возможные альтернативы должны быть ясно определены для оценки их сильных сторон и слабостей.
Планирование. Стадия планирования начинается с принятия решения о том, что должно быть сделано. Сотрудники должны четко представить себе общий план и конкретные практические шаги, которые следует предпринять.
Действия. На этом этапе начинается практическая работа по реализации плана.
Анализ действий для их улучшения. Люди учатся на результатах своих действий, оценивая характеристики успешной работы и пытаясь установить причины неудач. Без такой обратной связи мало шансов на изменения и развитие — будет простое хождение по кругу.
Состоящий из приведенных семи шагов подход к решению проблем — орудие, приспособленное к гибкому применению. На любой стадии можно вернуться на несколько шагов, модифицировать образец так, чтобы он лучше соответствовал вашим личным методам работы и конкретной задаче, которую нужно решить.
Теперь обратимся к самому процессу решения, который также осуществляется в несколько шагов.
Есть несколько подходов к операционализации принятия управленческого решения. Наиболее удачным нам кажется подход, представленный в книге М.Х.
Мескона и др. "Менеджмент — наука управления"'. В ней выделяются и описываются следующие шаги в процессе принятия управленческого решения:
1) постановка цели решения;
2) установление критериев решения;
3) разделение критериев;
4) выработка альтернатив;
5) сравнение альтернатив;
6) определение риска;
7) оценка риска;
8) принятие решения.
Возможны различные решения. Есть решения тривиальные, которые человек принимает не задумываясь, они не связаны с каким-либо риском или риск слишком мал, чтобы ломать над ним голову. Есть также решения импульсивные, отличающиеся высокой степенью риска, имеются и нетривиальные решения, которые принимаются человеком в результате выработки и сравнения различных альтернатив, определения и оценки риска, выбора оптимального варианта.
Операционализация касается, прежде всего, принятия нетривиальных решений.
Она позволяет: осуществить принятие решений наиболее рациональным образом, не делать при этом ненужных, неоправданных шагов; предусмотреть все факторы, значимые для принятия эффективного решения; осуществить контроль процесса принятия решений и внести в этот процесс по мере необходимости коррективы; уменьшить вероятность ошибок; проанализировать и оценить опыт принятия решений, сделать из этого конструктивные выводы по его совершенствованию; научить принятию эффективных решений.
Процедура принятия групповых решений несколько отличается от тех процедур, которые нами рассмотрены выше. Причем сама практика принятия групповых решений в разных странах имеет свои отличия. Выделяются две основные модели принятия групповых решений: европейская и японская.
Европейская модель представлена, в частности, в книге М. Вудкока и Д.
Френсиса "Раскрепощенный менеджер". В ней выделяются и рассматриваются следующие шаги или стадии: определение ролей членов группы; структурирование группы (с учетом соответствующих задач); осознание метода работы группы; просеивание, т.е. приведение групповых идей в определенную последовательность; уточнение задач членов группы; запрашивание идей (реакций); предоставление "эфира", т.е. обеспечение того, чтобы каждая точка зрения была услышана; указание путей к цели; поддержание дисциплины; использование ресурсов.
Есть множество разнообразных методов принятия решений, которые делятся на три группы: общие методы принятия решений; групповые методы принятия решений; методы воздействия на принятие решений — к ним относятся методы, которыми пользуются, чтобы склонить партнера к принятию нужного варианта решения.
Словом, существует много приемов и методов принятия и реализации эффективных решений. Их набор и комбинация во многом зависят от сложившейся проблемной ситуации, где необходимо не только искусство управления, но и знание общих принципов, наработанных веками технологий, открытых наукой закономерностей.
Естественным стремлением является предпочтение чего-либо лучшего по сравнению с хорошим, что означает применение оптимального критерия. Поэтому везде, где оптимизация решений не наталкивается на особые трудности, люди стремятся к оптимальным решениям, а где это слишком сложно, они ограничиваются удовлетворительными решениями.
Оптимизация решения возможна, когда, во-первых, количество вариантов, среди которых выбирают, не слишком большое. Во-вторых, оптимизация облегчается, когда есть только один критерий выбора, поддающийся количественному выражению, или количественные показатели нескольких равнозначных критериев являются соизмеримыми.
Когда люди принимают важные управленческие решения, они не могут себе позволить поиск решений путем "проб и ошибок", ибо цена таких поисков может быть слишком велика. Лучше понести значительные расходы на разработку решений, но уменьшить риск ошибки.

3. Социальный контроль и эффективность управления

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходим социальный контроль за его выполнением, оценка его эффективности и внесение необходимых коррективов, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективным, чем предыдущий. Поэтому осуществление социального контроля и оценка эффективности управления — последние стадии управленческого труда, необходимые для начала следующего его непрерывного цикла, без которых эффективное социальное управление невозможно.
В широком смысле слова социальный контроль — это совокупность средств и приемов, с помощью которых общество гарантирует, что поведение его членов, отдельных субъектов управления, социальных групп будет соответствовать установленным общественным нормам и ценностям. Порядок в обществе означает, что каждая личность, каждый субъект деятельности, принимая на себя определенные обязанности, в свою очередь вправе требовать от других их выполнения в собственных целях. Выделяют три способа осуществления социального контроля:

Эффективное воспитание и социализация, в процессе которых люди сознательно принимают нормы и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.

Принуждение, применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъект управления не следуют законам, нормам, правилам, то общество прибегает к принуждению, которое направлено на преодоление отклонений от нормы, принятых ценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствия деятельности.