Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

Сопоставительный анализ примитивного и современного социума в разных его "ипостасях" весьма характерен для направления современной политической науки и философии, получившего название "биополитика" (Caldwell, 1964; Somit, 1968, 1972; Peterson, 1976; Flohr, Tonnesmann, 1983; Hartigan, 1988; Masters, 1991; Schubert, Masters, 1994; Зуб, 1987, 1989, 1995 и другие работы). Биополитика, правда, идет и дальше в сопоставлении социальных структур и сравнивает человеческий социум и его политическую организацию с сообществами животных, в первую очередь, приматов. Известно, что наши ближайшие эволюционные "родичи" — шимпанзе и бонобо — имеют свыше 90% общих с нами генов. Что касается социального уклада этих человекообразных обезьян (см. Schubert, Masters, 1994; de Waal, 1996), то для них также характерна рыхлая, нестрогая, переменчивая иерархия, преобладание горизонтальных связей (кооперация, взаимопомощь, одаривание друг друга пищей, коллективный уход за детенышаии, ласки, игры и др.); индивиды могут свободно вступать в состав социальных групп и покидать их (отметим, что такая же индивидуальная свобода миграции была и во многих вариантах первобытного общества).

Вот как описывают Марьянски и Тэрнер (Maryanski, Turner, 1992), ссылаясь на приматолога Дж. Гудалл, жизнь группы шимпанзе: "Объединение и распад в сообществах шимпанзе достигает пределов социальной пластичности; индивиды обоих полов имеют практически полное право свободно приходить и уходить когда им вздумается... Состав временных групп постоянно меняется... Он может путешествовать в течение дня в составе большого, шумного, легко возбудимого сборища, а на следующий день быть предоставленным самому себе".

Таким образом, сетевые структуры получают определенное биополитическое обоснование. Но, во-первых, первобытное общество было многовариатным, т. е. наряду с описанной выше картиной были и такие социальные группы, которые были построены по принципу жесткой иерархии (это характерно в основном для тех групп, которые занимались не только охотой, но и земледелием, Woodburn, 1982). Почему мы должны подражать именно сетевому варианту первобытного общества? Во-вторых, какое нам вообще дело до первобытных групп, возможно, их опыт (несмотря на наличие общих генов) не применим или вреден в современных условиях?

2.Сетевые структуры спонтанно возникают в современном социуме. Сетевые структуры "растут в трещинах организаций как трава в трещинах асфальта" (Bernhard, Glantz, 1992). Уже группа людей, совместно завтракающих на предприятии, играющих в бридж, помогающих друг другу воспитывать детей, имеет тенденцию становиться сетевой группой, с частичными лидерами и преобладанием горизонтальных связей. Возникавшие в годы перестройки в СССР "неформалы" различались по организационным принципам своих групп. Некоторые из них были организованы по иерархическим принципам ("банды"). Другие были в основном построены на горизонтальных взаимоотношениях между членами ("клубы"). Примерами последних можно считать группы русских хиппи и ленинградских "митьков", практиковавших открытое дружеское общение даже с незнакомыми людьми (Кузин, Кузин, 1990). Все это и есть примеры того, что Бернхард и Глантц (Bernhard, Glantz, 1992) именуют "возрожденной охотничьей группой". Умный босс предприятия нередко имитирует сетевую структуру, создавая временные полуавтономные рабочие группы, комитеты, комиссии, и др. с гибкой структурой и широкой специализацией участников.

Однако существование подобных сетевых структур не зависит от желания босса, менеджера, социального инженера (социальная инженерия — совокупность разработок по моделированию нетрадиционных организационных структур, см. Резник, 1996). Если люди достаточно долго взаимодействуют между собой, скажем, в рамках одного предприятия, то в игру все в большей мере вступают законы социологии малых групп. Происходит неформальное структурирование коллектива на основе взаимного интереса, симпатий, не предписанного уставами авторитета и социального статуса. Формируется своего рода неофициальная параллельная структура, невидимая сеть внутри коммерческого предприятия или иной организации.В этой сети лидерство и авторитет изменчивы, так как не определены никаким должностным уставом, существуют горизонтальные (уравнивающие людей по рангу) связи, способствующие распространению информации (слухов, сплетен и др.) вопреки всем официальным барьерам "конфиденциальности", "секретности" и др. В пределах каждой неформальной сетевой группы у людей в той или иной мере пробуждаются чувства взаимной сплоченности, лояльности — отголоски столь характерных для групп охотников-собирателей родственных чувств.

Для самой организации неформальные сетевые структуры играют двоякую роль — они могут создавать дополнительные стимулы для работы (растормаживая первобытное чувство взаимозависимости, жизненно важное для первобытных охотников, которые только сообща могут добыть мамонта, Bernhardt, Glantz, 1992) и в то же время могут вести к формированию консервативных, сопротивляющихся всякому нововведению клик, которые рассматривают предприятие как место для уютной болтовни и сплетен, а не для работы (как было характерно для некоторых советских предприятий времен "застоя").

А. Токвилль (1893) в своем анализе Америки XIX века уделил существенное внимание таким сетевым структурам, которые также детально исследованы в работах о роли "социального капитала". Структуры типа Rotary, Kiwanis и других "сервис-клубов" длительное время служили "социальным клеем" для локальных сообществ людей. Известно, что подобные группы играют ключевые роли в рамках рыночной в целом модели общества (например, группы доверенных лиц в крупных корпорациях). Такова структура правительственных комиссий и посреднических групп, обеспечивающих реальное функционирование бюрократических институтов. Подобные социальные сети спонтанно создаются людьми. Так, появление новых академических дисциплин в университетах США приводит к тому, что они дополняют собой существующие факультеты (которые сами представляют социальные сети, составленные из индивидов, сложныи образом кооперирующих и конкурирующи между собой). На другом конце социальной лестницы, мы наблюдаем формирование банд, возникающих в рамках в целом бесструктурных социальных гетто. Итак, различные социальные слои порождают сетевые структуры как существенные компоненты более сложных социальных институтов или форм социального поведения.

Добавим, что сетевые группы или подобные им структуры (или, наконец, структуры, составленные из конгломерированных сетевых групп, наподобие сетей "второго порядка", которым уделено внимание в конце настоящей рабоы) возникают в разные исторические эпохи и в различных уголках планеты Земля.Например,горизонтальные связи имели большое значение также в средневековых городских и сельских коммунах. До сих пор существуют коммуны (Gemeinden) в Швейцарии, которые представляют собой "неиерархические, неделимые, нефеодальные сообщества горных долин" (Steinberg, 1976). Такие коммуны формировались как добровольные объединения горожан или сельских жителей. Помимо кооперативной организации труда, для них были характерны коллективные спортивные состязания, праздники народного искусства, коллективный досуг. В настоящее время, Швейцария состоит из более чем 3000 коммун, что частично объясняется весьма неоднородными географическими условиями и разной языковой средой. Швейцарцы до сих пор отождествляют себя со своими коммунами, которые остаются ключевыми элементами политической и социальной жизни.

На протяжении всей истории Швейцарии, коммуны обладали значительной политической властью, так что политическая система "имела центр тяжести внизу". Несмотря на то, что коммуны объединялись в кантональные лиги, которые в свою очередь формировали Tagsatzungen, эти федеральные структуры представляли лишь "формальное собрание посланников, не имеющее право принуждения" по отношению к своим членам. Такая коммунальная политическая системаспособствовала развитию в Швейцарии "микрокапитализма", децентрализованной сети малых предприятий, выполняющих высоко-квалифицированные работы (например, изготовление наручных часов).

3. Сетевые структуры могут быть полезными в целом ряде ситуаций (ср. приведенные на с. 1 примеры применения сетевых групп). Конец предшествующего пункта фактически затронул тему о полезности/вредности сетевых структур — в каких ситуациях их следует стимулировать, а в каких, наоборот, подавлять. Возникающие у нас подсознательно ассоциации, связанные с сетевыми структурами, часто как раз и отсылают нас к тем эпизодам нашего жизненного опыта, в которых спонтанно возникшие сетевые структуры помогли в решении какой-либо задачи (скажем, в пионерлагере в дождь прохудилась крыша, времени информировать инстанции не было, и мы навалились всей группой, стихийно распределив полномочия — и крыша была восстановлена), вызвали у нас особо сильные чувства (совместное сидение у костра - эпизод "единения душ", общий для нас, цивилизованных, и для оотников-собирателей) и др.

Как кратко указано на с. 1, теория менеджмента знает целую "школу человеческих отношений" (К. Барнард, Д. МакГрегор, Р. Ликерт, К. Аргирис, М. Маккоби, Р. Блейк и др.), которая настаивала на необходимости учета личных симпатий и рангов при неформальном структурировании коллективов, с целью сознательного создания новых стимулов к эффективной работе на предприятии. Представители этой школы в менеджменте исходили из предрасположенности людей к жизни в малых группах с персонализированными взаимоотношениями людей (face-to-face groups). МакГрегор (McGregor, 1966) полагал, что фундаментальной потребностью людей является участие в общем деле. Он назвал свою теорию управления людьми "теория Y", в проивовес господствовавшим взглядам о людях как ленивых, жадных и эгоистичных существах (теория Х, из которой исходили при обосновании необходимости иерархии и бюрократии). В дальнейшем была создана более комплексная, но также учитывающая неформальные группы "теория Z" (Ouchi, 1981). "Школа человеческих тношений" (Human Relations School), a также некоторые не относящиеся к ней специалисты по менеджменту многократно испытывали на практике идею стимуляции неформальных персонализированных отношений и их регулирования в направлении эффективного решения стоявших перед организацией задач. Хотя имеется некоторая "самопротиворечивость" в попытках стимулировать неформальные отношения формальными средствами, многие организации, например всякого рода проблемно-ориентированные команды функционируют более успешно, если в их состав вводится "социо-эмоциональный лидер" , который как раз и ведает неформальными отношениями внутри группы, направляет их в нужное русло (Burgoon et al., 1974). Отметим в порядке сопоставления, что в некоторых группах охотников-собирателей имелся весьма ограниченный по своим функциям лидер, основной задачей которого было разрешение конфликтов внутри группы.

Отдельные отмеченные выше (с. 1) особенности сетевых групп были подхвачены различными типами разработанных в последние десятилетия небюрократических организаций. "С начала 60-х годов многие организации стали разрабатывать и внедрять новые, более гибкие типы организационных структур, которые по сравнению с бюрократией были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Еще одно название этих более гибких систем - органические структуры. Оно связано с их возможностью адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы" (Мескон и др., 1994, C.343). Некоторые из этих структур настолько живо реагировали на всякие внешние и внутренние перемены, что заслужили название "самообучающиеся структуры". Какие грани сетевых и вместе первобытных структур нашли отражение в этих не-бюрократических организациях?

матричные структуры делали основной упор на многоначалие, частичное лидерство. "Из работников заводоуправления отбираются специалисты, которые -- в дополнение к их постоянным обязанностям, назначаются также ответственными по какому-то конкретному виду выпускаемой продукции. Они выступают как руководители по отношению ко всем другим сотрудникам, имеющим какое-то отношение к данному виду продукции, и решают все вопросы, возникающие в связи с ее производством. В то же время они подчинены своему "старому" руководителю (или даже нескольким), контролирующим иной вид производства, поэтому за ними остается их прежнняя узкая функция. Возникает перекрестное руководство, особенность которого -- в его горизонтальности, своего рода параллельности" (Пригожин, 1995);

"эдхократические" (от лат. ad hoc - специально устроенный для данной цели и греч. kratia - власть) организации акцентировали широкую, перекрывающуюся специализацию и в то же время чувство принадлежности к малой группе (единой команде). Формальности сводили до минимума (это относилось к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и др.), ключевым словом стала компетентность всех членов во всей сфере деятельности организации. Ставились напряженные задачи, риск и вознаграждения делили между всеми членами организации, мыслимой как единая команда (как гребцы в одной лодке в бурном море). Так работали в компании Hewlett Packard с 40-х годов. Как в группе первобытных охотников-собирателей, здесь преобладали неформальные, горизонтальные связи, иерархия не ясная, изменчивая.

партисипаторные (от англ. participate - участвовать) организации, где членам представляется право участвовать в принятии решений (выдвижение предложений, выработка альтернатив, выбор окончательного решения), касающихся их работы, акцентировали горизонтальный характер отношений, при котором каждый имеет влияние на всю организацию, ее решения, ее судьбу (правда, в отличие от первобытной группы, здесь иерархию не устраняли).

Практика показала и преимущества и недостатки подобных структур. С одной стороны, во многих ситуациях оказалась весьма полезными такие особенности "небюрократических организаций", как ориентация на конкретные задачи в конкретные сроки, интегрирование различных видов творческой деятельности. Последнее достоинство способствует применению небюрократических структур при решении разного рода междисциплинарных проблем или же коммерческих задач. Многие небюрократические организации оказались в выигрыше по сравнении с бюрократиями при решении сложных, нетрадиционных, нечетко формулируемых задач (в компьютерном деле, аэрокосмической промышленности), а также при наличии нестабильного, быстро меняющегося окружения. Однако есть и многочисленные ситуации когда предпочтительной формой организации была и остается бюрократия (крайний пример — армия, где, как известно, попытка римлян во время Второй пунической Войны слегка децентрализовать руководство стоила им проигранной битвы при Каннах).

Во многих исследованиях сравнение эффективности работы небюрократических и бюрократических результатов дало весьма противоречивые результаты, т.е. не-бюрократическая альтернатива то оправдывала, то не оправдывала себя (с этим связана и осмтрая критика в адрес "школы человеческих отношений" в менеджменте (см. например, Perrow, 1986). Вопрос ставился в общей форме: откуда следует, что стимулирование неформальных отношений, духа малой группы ("банды") и др. должно повысить эффективность работы группы над поставленной задачей? (Как уже отмечалось, можно предположить и нечто совершенно противоположное — неформальное структурирование будет вести к формированию замкнутых на себя обструкционистских клик, и некоторые менеджеры поэтому всеми силами стараются разрушить неформальные структуры, например, разлучая слишком верных друзей). Нам представляется, ответ на такой общий вопрос требует конкретного ситуационного анализа. Некоторые проблемы с небюрократическими системами связаны с их конкретным типом. Еак, в матричных структурах наличие многих начальников нередко запутывает персонал, создает у него чувство перегруженности и растерянности. Но некоторые из недостатков структур, в той или иной мере приближенных к сетевым, носят общий характер.

Очень важное соображение в отношении подобных проблем содержится в книге Бернхарда и Глантца (Bernhаrdt, Glantz, 1992). Повышение эффективности при небюрократическом стиле работы возможно лишь в том случае, когда работники организации действительно чувствуют себя как члены единой "возрожденной охотничьей группы". Причем, задача организации осознается ими как жизненно важная для них самих (каковой и была, скажем, задача поимки мамонта). Для всего этого недостаточно создавать "матричные структуры", "бригады" и т. д. Нужно еще много социологических и психологических условий. Например, команда должна иметь не номинальную, а реальную власть в пределах своих задач, иначе получаются "лжекоманды" (bogus bands), создание которых фигурирует в отчетах боссов, но ничего не меняет в фактических иерархических, бюрократических отношениях в организации. Более того, "дух малой группы" предполагает пробуждение чувства лояльности, даже подобия родственных чувств, Для всего этого необходим психологически верный подбор совместимых и стимулирующих друг к друга к слаженной работе людей. В более детальной форме, исходя из конкретных сфер применения сетевых структур, мы рассмотрим все эти проблемы после развернутого описания одного из типов этих структур, воспроизводящего, как представляется автору, принципы "охотничьей группы" в наибольшей полноте и в то же время в подходящей для современной России форме.

Конкретные варианты сетевых структур

Сетевые структуры, в том числе и применимые в группах, ассоциациях, организациях, учреждениях гражданского общества, могут быть организованы многими различными путями, и предшествующее изложение тоже свидетельствовало в пользу плюрализма возможных организационных решений. Тем не менее, чтобы данная статья не производила впечатления чисто абстрактной постановки проблемы о структурировании гражданского общества с учетом биополитики, остановимся здесь на конкретных вариантах.

1. Вариант "хирама". Данная сетевая группа аналогична организационным структурам, созданные легендарным архитектором Хирамом, Великим Мастером с целью организации работ по строительству храма царя Соломона в древней Палестине (Холл и др., 1992)1. Однако, несмотря на свою древность, данная децентрализованная сетевая структура может быть в достаточной степени модернизирована и применена в некоторых структурах (в первую очередь, занятых междисциплинарными разработками) современного общества. В английком языке имеется современная расшифровка слова "хирама" (hirama) - High-Intensity Research and Management Association.

1 Как утверждает легенда, по повелению царя Тира (также Хирама или Хирома), Великий Мастер Хирам Абифф нанял архитекторов и строителей, чтобы построить новый храм. Его первоначальный организационный замысел был менее гибким и менее "горизонтальным", чем современные варианты "хирамы". Работники подразделялись на "новичков", "помощников" и "мастеров", но эта классификация не была ни строго иерархической, ни профессиональной. Все работники имели сходные (как бы мы сказали сейчас, "перекрывающиеся") задания, и единственным надежным разграничивающим критерием был специальный секретный пароль, который имел каждый тип работников. Эти пароли, введенные Хирамом, в конце концов стоили ему жизни, в соответствии с легендой. Три "помощника" безуспешно попытались вырвать у Хирама пароль "мастеров". Тогда три "помощника" ударили его сначала линейкой, затем циркулем и, наконец, железным треугольником. Великий Мастер умер и был далее прославлен как мученик масонами.

Какова структура предлагаемого варианта модернизированных сетевых социальных групп? Речь идет о широкопроблемном междисциплинарном творческом коллективе из 10-20 человек. Его объединяет предельно широко сформулированная творческая задача или проблема. Эта проблема может одновременно включать научный, религиозный и политический аспекты. Примеры подобно постановки проблем - "Роль иудаизма в современной России" или "Познание живой природы". Проблема (задача) дробится на несколько подпроблем (подзадач).

Самая необычная особенность данной сетевой структуры (см. рис. 1) - в том, что членение проблемы на подпроблемы не означает деление коллектива участников на части. Они параллельно работают в нескольких (в идеале во всех) подпроблемах сразу. Подпроблемы взаимно перекрываются и решаются в режиме комплексоного научно-религиозно-политического познания/освоения мира, с участием рационального мышления, деятельности, эмпатии. За каждой из подпроблем закреплен только соответствующий координатор-протоколист, творческий лидер, коллекционирующий идеи всех участников хирамы по соответствующему направлению. Он обычно уделяет до 50% времени вкладу в работу других, не координируемых им подразделений (и в этой функции выступает как рядовой член группы).

Вторая отличительная особенность хирамы - наличие психологического (внутреннего) лидера . Он оценивает вклад всех участников в общую идейную "копилку" (для этого ему в помощь могут быть даны 1-2 эксперта). Психологический лидер, однако, не столько контролер, сколько помощник. Именно к нему идут за советом, духовной поддержкой, сеансом психотерапии. Если необходимо, психологический лидер организует оказание и материальной помощи (поддержки, пособия, поощрения).

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: баллов, bestreferat ru, контрольная работа по математике класс.





Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата