СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ, АКЦИОНЕРНЫХ И ЧАСТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РОССИИ

Изменение социально-экономической организации предприятий и статуса рабочих

Для анализа статуса группы рабочий внутри предприятия, рассмотрим его в пяти областях:

1). Идеологическая. Т.е. насколько роль той или иной социальной группы, в данном случае рабочего класса, поддерживается государственной идеологией. В советской системе этому признаку придавалось особое значение;

2) Технологическая. Характеризует актуальность значения данной группы в деятельности предприятия в целом и в процессе производства в частности;

3) Экономическая. Ее признаками являются:

размер заработной платы;

наличие или отсутствие определенных привилегий в производственной и социальной сфере, утвержденных как формальными документами, так и неформальными нормами поведения, сложившимися в производстве;

владение акциями предприятия (новый признак, характеризующий участие в приватизации).

4) Политическая, понимаемая как возможность рабочих влиять на стратегию управления, на принятие администрацией завода управленческих решений. Индикаторами политического среза можно назвать:

уровень забастовочной активности;

становление стачкомов, альтернативных профсоюзов;

выборы рабочих в Совет акционеров (новый признак, характеризующий участие в приватизации).

5) Социально-психологическая. Самооценка социально-профессиональной группой своего места в иерархической структуре, самоидентификация рабочих.

Сконцентрируем внимание на статусе социально-профессиональной группы рабочих на предприятии, а также на изменениях статуса отдельных групп внутри нее.

Изменения в иерархии рабочей силы были вызваны прежде всего объективными переменами в производстве, которые последовали за развалом централизованной системы управления экономикой, разрывом традиционных связей между предприятиями, отказом от плана как основной цели функционирования административной системы. В качестве наиболее важных причин изменения положения различных профессиональных групп и изменений в управлении и производстве, можно выделить следующие:

1. Резкое снижение объемов производства за счет сокращения государственного заказа, развала системы поставок, роста цен, кризиса неплатежей. При той политике занятости, которой до сих пор стараются придерживаться многие предприятия бывшего военно-промышленного комплекса (нежедание крупных сокращений, сохранение рабочих мест, например, на одном из исследуемых предприятий при сокращении производства в пять раз, численность персонала сократилась только на 9%), это означает, что в цехе только часть людей занята на производстве, остальные либо отправлены в административные отпуска, либо используются на посторонних работах. Наличие работы становится новой ценностью. Соответственно возрастает роль, например, мастера как распределителя работы. Процесс распределения работы нередко идет так: сегодня один рабочий работает на прессе, а другой подметает, завтра наоборот, вне зависимости от квалификации рабочего. Реальная угроза безработицы значительно усиливает зависимость рабочего от администрации.

2. Работа не на план, а под конкретный заказ, получение которого во многом зависит от личной инициативы управленческого персонала заводоуправления, также ставит в прямую зависимость производственников от работников отделов сбыта и снабжения. В связи с этим повышается роль управленческого персонала вообще. Если раньше существовала зависимость руководства предприятия от рабочих, обусловленная тем, что они “делали” план, выполнение которого контролировалось центральными органами, то в настоящее время план отсутствует, руководство независимо от Центра, и рабочие оказались в однолинейной зависимости от управленцев, обеспечивающих их заказами, т.е. дающих им работу. Произошло усложнение функций управленческого персонала, в том числе экономистов, бухгалтеров, нормировщиков и т.д. работа их стала более важной.

3. В связи с развалом системы поставок и заказов, выдвижение на первый план не производственных подразделений, а тех, которые занимаются сбытом, снабжением, маркетингом. В последние годы можно наблюдать появление в структуре промышленных предприятий подразделений, которые занимаются коммерцией, пытаясь “делать деньги” для предприятия на перепродаже товаров, не имеющих отношения к выпускаемой продукции. Это означает, что роль собственно производства отодвигается с первого места в деятельности предприятия на второстепенный план. Следствием этого стало снижение роли и статусов линейных руководителей по сравнению с позицией управленцев экономических и коммерческих подразделений. Параллельно с некоторым снижением роли самого производства в деятельности предприятия, снижается роль рабочих, занятых на производстве.

4. Возникновение отношений по поводу собственности. Приватизация предприятий превратила штабных управленцев в собственников, а рабочих в наемную рабочую силу. Хотя при выборе варианта приватизации, одним из главных аргументов администрации было то, что “мы все должны стать хозяевами предприятия”, после завершения акционирования произошли процессы перераспределения акций внутри трудового коллектива и концентрации их в руках высшего управленческого звена.

5. Проведение конверсии. В результате резкого сокращения госзаказа на оборонную продукцию многие заводы столкнулись с жесткой необходимостью свертывания военного производства, не имея при этом возможности его конверсии в гражданское русло.

Другая иерархия внутри рабочих касается их места в производстве: это основные и вспомогательные рабочие одного производства. Основные рабочие выпускают непосредственно продукцию, вспомогательные обслуживают производственный процесс. Они в свою очередь, делятся на квалифицированных и неквалифицированных.

На предприятиях, где администрация быстрее адаптируется к новым условиям, наблюдается тенденция увеличения зарплаты вспомогательных квалифицированных рабочих; это группа слесарей, электриков и т.д. Их зарплата стала больше по сравнению с основными рабочими, которые всегда получали больше. Можно выделить несколько причин, объясняющих данную тенденцию:

1). становление рыночного подхода к оценке труда, включающее затраты на подготовку квалифицированного рабочего в зависимости от его специальности

2). идеологически обусловленное занижение зарплаты квалифицированным вспомогательных рабочих в прежние годы, поскольку они не “гнали” план. Поэтому зарплата основного рабочего, который непосредственно делал деталь, была выше. Сегодня ситуация меняется, идет спад производства, объемы сокращаются и поэтому все меньше внимания уделяют основным рабочим;

3). работа на старом оборудовании. С каждым годом оно все более изнашивается. Его надо чинить и это провоцирует повышенный спрос на группу вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование;

4). появление рынка рабочей силы, на котором спрос на высококвалифицированных вспомогательных рабочих достаточно высок.

Практически на каждом крупном советском предприятии существовал слой так называемых кадровых рабочих, которые составляли как бы рабочую элиту предприятия. Основные социально-производственные характеристики кадровых рабочих: большой стаж, высокая квалификация и профессиональный опыт, стабильность пребывания в коллективе (отражаемая в непрерывности стажа). Они были наиболее социально-активным слоем рабочих. Само понятие кадровый работник объединяло в себе много обозначений (передовик, новатор, ударник и пр.). Они имели ряд привилегий и занимали высшую ступень в рабочей иерархии на предприятии. Кадровые рабочие имели формальные привилегии – те, что были закреплены в официальных, чаще всего внутризаводских документах, и неформальные привилегии, например, при распределении работы. Известно, что у сдельщиков существуют выгодные и невыгодные заказы. У кадровых высококвалифицированных рабочих имелись преимущества в получении выгодных заказов. Из образцово-показательных рабочих, как правило кадровых, формировалась прослойка “номенклатурных” рабочих, чьи функции на производстве нередко сводились лишь к представительским.

Существовавшая раньше система неформальных отношений распадается. В настоящее время нет привилегий при получении выгодных заказов, все стараются прийти пораньше на рабочее место, чтобы успеть получить работу на день. Распределение работы носит все более формальный характер. Новой ценностью становится сама работа, и кадровые рабочие стали терять свои привилегии, наравне со остальными соглашаясь на любую предлагаемую работу.

Потеря идеологической поддержки, переход к коммерческим заказам, развал старой системы неформальных отношений воспринимаются многими работниками оборонных предприятий как утрата своего особого положения, своего статуса, с соответствующими ему льготами и привилегиями.

Особенно на промышленных предприятиях пострадали рабочие – женщины. Отчасти это связано с тем, что значительная их часть была занята низкоквалифицированным трудом. Но и те, что пока остались на предприятии, вытесняются с престижных высокооплачиваемых рабочих мест путем перераспределения рабочей силы внутри предприятия на низкооплачиваемую работу. На предприятиях, где зарплата достаточно высока процент работающих женщин очень мал, а на тех, где уровень зарплаты низок мужчины, ранее составлявшие костяк рабочих, уходят и их рабочие места занимают женщины.

Наряду с изменениями в композиции социально-профессиональной группы рабочих можно говорить о снижении статуса рабочих в целом по сравнению с другими категориями работников предприятия. Речь пойдет об основных группах на предприятии: рабочих и управленцах.

Важную роль играет изменение социально-идеологического аспекта статуса, проявляющегося на предприятии как преломление оценки места социальной группы рабочих в обществе. Раньше говорили о гегемонии рабочего класса, в этом было много не только пропагандистско-ритуального, но в то же время важного для сознания и самосознания рабочих. Момент самоидентификации выступает как бы внутренним мотивом, побуждением к работе, либо, наоборот, может быть причиной падения дисциплины на производстве при отмирании официальной идеологии рабочего-гегемона. Государственная идеология влияет на самоидентификацию различных социальных групп и является рычагом формирования их статуса (как и осознания ими своего статуса).

Сейчас в общественном сознании статус рабочего меняется, создается новая идеология. То, что раньше преподносилось официальной идеологией, и то, что было в реальной жизни, несомненно, существенно различалось.

Появляется новая составляющая статуса. Это отношение к собственности, показатель которого – место и роль социально-профессиональной группы в процессе приватизации собственности. Складываются новые иерархии, новые отношения между новыми субъектами: наемными рабочими, собственниками, управленцами, т.е. теми, кто долгие десятилетия существовали как протогруппы. Благодаря приватизации они получили законные права на собственность, на управление, на продажу своего труда.

Коренные изменения положения предприятия, а также роли и места рабочих на предприятии привели к потере ими традиционной основы самоидентификации. В настоящее время приватизация создает такую базу для самоидентификации, как владение собственностью предприятия. Но если в процессе приватизации руководителям и управленцам удалось сохранить свой статус руководителей, повысить его за счет владения собственностью, то рабочие практически не получили ни значительной части собственности, ни возможности участия в управлении акционерным обществом. Во время приватизации проблема сохранения статуса для рабочих предприятия трансформируется не в проблему собственности, как для управленцев, а в проблему сохранения рабочих мест.

Свидетельством реального изменения статуса рабочих является усиление их политической активности, проявляющейся в росте количества забастовок и становлении новых рабочих организаций.

Несмотря на противоположные тенденции, свидетельствующие об ослаблении и даже исчезновении одних и усилении других статусных признаков, в целом можно говорить о падении статуса рабочих. Усиление их политической активности и тред-юнионистской активности не может компенсировать потери социально-экономических гарантий, которые раньше обеспечивались государством. Происходит перераспределение национального дохода не в пользу рабочих, которые чувствуют ухудшение своего положения. В этих условиях рабочие вынуждены укреплять политическую составляющую статуса, чтобы остановить его стремительное падение.

Изменение статуса рабочих напрямую связано с изменением статуса труда в обществе, его ценности. Это уже не сфера, в которой только и осуществляется самореализация сущностных сил человека, а товарный мир. Социальная ценность труда закрепленная официальной идеологией сменяется новой идеологией, даже не упоминающей о труде, и для которой наиболее ценным качеством является умение делать деньги.

С исчезновением прежней идеологии исчезли определяемые ею статусные привилегии, в том числе и экономические, выражаемые в размере заработной платы.

Доминирование идеологии рабочего класса означало господство КПСС как носителя этой идеологии. Политически рабочий класс был подавлен. Поощрялась официально лишь одна сторона его активности – производственная – и то лишь в той степени, чтобы добиться выполнения плана и получения премий и наград, но не более того. Сейчас государственной идеологии рабочего класса нет. Начинает складываться новая идеология, определяемая экономическими и социальными условиями жизни и труда рабочих. Рабочие начинают подниматься до осознания своих собственных интересов, отличающихся от интересов управленческого персонала предприятий. Постепенно начинает формироваться тред-юнионистское сознание, но это проявляется только в активизации деятельности профсоюзных комитетов предприятий.

Трудовые отношения

Важнейшей стороной искусства управления фирмой является применение поощрений и наказаний, умение вовремя разрешать возникающие конфликты. Во власти руководства фирмы решить, кого наказать, а кого поощрить. Использовать эту власть руководство фирмой может опираясь на разработанную им систему мотивации деятельности сотрудников, побуждения их к активной и целенаправленной работе во имя достижения нужного фирме результата. Система мотивации – это стимулы, движущие силы поведения людей, затрагивающие их важнейшие интересы, дающие шанс реализовать себя в процессе работы. Существуют два метода заставить человека трудиться эффективно: поощрения и наказания. В каких формах и соотношениях применяются эти два метода, зависит от условий, места и времени решаемых задач, от личности работников, их отношения к делу и др. Поощрение людей всегда считалось действенным средством, поскольку создавало атмосферу приподнятости, чего не дает работа из-под палки.

Есть множество разнообразных видов поощрения и наград, таких как доброе слово и деньги, высокие должности, признание, обеспечение безопасности, гарантия от потери работы, получение образования и т.п. Успех мотивации во многом зависит от правильного определения того, что важно для человека, на которого хотят повлиять. Наказание или угроза такового должны использоваться тогда, когда возможности позитивной мотивации оказываются исчерпанными. Однако самая худшая ситуация – отсутствие всяких мотивов.

Менеджеру бывает трудно точно определить, что движет человеком, но попытаться это сделать все же необходимо, хотя бы приблизительно, ибо в противном случае придется действовать вслепую. Для решения этой проблемы есть два основных подхода: первый – это задействовать такие мотивы деятельности человека, которые являются его внутренними побуждениями или потребностями; второй – использовать те мотивы, которые представляют собой восприятие и познание данной ситуации.

Психологи считают, что у человека потребность появляется только тогда, когда физиологически или психологически он испытывает недостаток в чем-либо, т.е. когда возникает “дискомфортная ситуация”. Принято различать первичные потребности, являющиеся по своей природе врожденными. Это потребность в пище, воде, одежде, тепле, жилище и т.п. Есть и вторичные потребности, являющиеся по своей природе психологическими. Это успех, власть, следование моде. И те и другие потребности служат человеку мотивами действия, имеющего цель устранить “дискомфортную ситуацию”.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, руководители должны стремиться создавать такие условия, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством деятельности, направленной на достижение целей организации.

По мнению американских ученых, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, и прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, является потребность более низкого уровня. Самым низким уровнем потребностей в этой иерархии являются физиологические, самым высоким – духовные, потребности в самовыражении.

Все, что человек считает ценным для себя и ради чего он готов работать, получило название вознаграждения. Поскольку понятия ценностей у людей специфичны, то различны и оценка вознаграждения и его ценность.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: диплом о высшем образовании, реферат на тему характеристика, сочинение на тему онегин.

1  2  3 | Следующая страница реферата