РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение . . . . . . . . 2

1. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. . . . . . . . .3

2. Рассмотрение трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. . . . . . . .5

3. Трудовые споры, рассматриваемые в районных
(городских) народных судах. . . . . . 13

4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников отдельных категорий. . . . 23

Заключение. . . . . . . . 27

Список используемой литературы. . . . 29

ВВЕДЕНИЕ

1 января 1995 года вступил в действие новый Гражданский кодекс
Российской Федерации, который изменил существующее положение в отношениях собственности и собственников. Произошла ощутимая поляризация участников общественного труда, на собственников (работодателей, нанимателей, предпринимателей) и наёмных работников, которые имеют противоречивые интересы в производстве, труде, распределении прибыли. Эти противоречия создают объективную основу для возникновения различных разногласий, споров и конфликтов в социально-экономических и, главное, в трудовых правоотношениях.

В настоящее время ситуация усугубилась тем, что в управленческие структуры предпринимательства нередко приходят люди, которые не знают не только основ трудового законодательства, но и всячески стараются его обходить всеми доступными способами. В конечном итоге это приводит к массовому незаконному правоприменению трудового и иного законодательства, нарушающему трудовые права работников, что является мощным источником возникновения трудовых споров.

Возникающие разногласия всегда можно решить путём обоюдного соглашения, договорённости, достигнутой в ходе непосредственных переговоров между конфликтующими сторонами. Однако «если такая договорённость не состоялась и заинтересованная сторона передаёт разногласие на рассмотрение компетентных органов, то возникает трудовой спор или конфликт в юридическом смысле».[1]

Следовательно, под трудовыми спорами понимаются разногласия между работником (работниками) и администрацией, неурегулированные путём непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза (профкома), по вопросам установления либо изменения условий труда и их применения, разрешаемые в установленных законом процессуальных формах.

Пункт 4 ст.37 Конституции РФ признаёт «право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».[2] Т.е., основной закон России определяет правовую защищённость граждан в сфере трудовых отношений и призывает соблюдать законность при возникающих трудовых спорах.

Настоящая курсовая работа посвящена вопросу разрешения индивидуальных трудовых споров на предприятии в аспекте действующего, в настоящее время, законодательства.

1. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ

ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Индивидуальные трудовые споры – наиболее массовый вид разногласий в сфере трудовых отношений между работником и работодателем. Конституция РФ содержит в ст.ст. 37, 45 и 46 конституционные основы порядка рассмотрения трудовых споров. Порядок их рассмотрения урегулирован в КЗоТ РФ (глава 14, ст.ст. 201-209). Даны также разъяснения в Постановлении Пленума Верховного
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами
РФ законодательства при разрешении трудовых споров» (в ред. Постановления
Пленума ВС РФ от 15 января 1998 г.), в Письме Верховного Суда РФ по
«Некоторым вопросам судебной практики по гражданским делам».

Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются неурегулированные путём непосредственных или с участием профсоюза переговоров разногласия между администрацией и отдельным работником по вопросам применения законодательства о труде, иных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, трудового договора (контракта).

Т.е. индивидуальные трудовые споры – это споры отдельных работников с работодателем в лице его полномочных органов (администрации). Они вытекают из индивидуальных отношений между работником и работодателем.

Следовательно, индивидуальные трудовые споры отличается от иных споров сторонами (сторонами спора являются, с одной стороны, лицо, работающее по трудовому договору, с другой стороны – администрация организации, учреждения, предприятия, с которой он состоит в трудовых отношениях, как орган, применяющий законодательство о труде, выполняющий обязательства перед работником по коллективному и трудовому договору). Так,
«субъективным является право на оплату труда, которая должна производиться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда. Выплата заработной платы в соответствующем размере – обязанность работодателя перед работником по трудовому договору».[3]

При рассмотрении индивидуального трудового спора следует иметь в виду, что Порядокя тр рассмотрениудового спора является определённой формой процессуального разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу. Поэтому, как и в других процессах необходимо учитывать предмет спора. «Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов».[4]

Предметом спора может быть обязанность возмещения материального ущерба организации, учреждению, предприятию неправомерным поведением работника.

Процесс рассмотрения индивидуальных трудовых споров определяется характером и порядком работы того органа, которому данный спор подведомственен. Поскольку каждый орган, рассматривающий трудовой спор, отличен не только своей компетенцией в рассмотрении споров, но и порядком подачи заявлений в этот орган, сроками обращения и его рассмотрения, процессом рассмотрения и порядком вынесения этим органом решения по спору, а также порядком исполнения таких решений.