Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата

Для построения должностной инструкции необходима информация. Вопросы, ответы на которые помогут ее составить, целесообразно формулировать в двух плоскостях: с учетом интересов сегодняшнего дня и того, как должно быть в идеале:

- кому непосредственно сотрудник подчиняется и по каким вопросам;

- кто еще отдает или может отдавать ему указания и по каким вопросам;

- от кого конкретно и в какие сроки он получает необходимую информацию и какую именно;

- какую информацию в какие сроки он подает, и кто ее истребует;

- каковы направления деятельности сотрудника;

- каковы его функциональные обязанности;

- в каких сферах и каким объемом знаний он должен обладать;

- что конкретно он должен уметь делать;

- каким должен быть его образовательный уровень;

- какими правами он должен обладать для эффективной реализации своих обязанностей;

- какой должна быть мера ответственности;

- каким образом он должен общаться с «внешним миром», по каким вопросам и в каком объеме информации;

- при каких условиях деятельность сотрудника может считаться успешной;

- какая обобщенная информация о результатах деятельности сотрудника и в какие сроки должна поступать его непосредственному руководителю.

При составлении должностных инструкций важно формализировать деятельность персонала – конкретизировать задачи сотрудника, четко разделить полномочия и зоны ответственности специалистов, ликвидировать параллельность функций и т.д.

Дав точное описание работы и задач, следует переходить к составлению характеристики человека, который бы справился с данной работой. Составление требований, предъявляемых к кандидату на должность, является существенной частью процесса приема на работу.

Существуют две системы классификации требований, предъявляемых к кандидату на должность. Они широко используются консультантами по кадрам в крупных организациях.

Таблица 2. Две системы классификации требований к кандидату[11]

|План, состоящий из 7 пунктов |План, состоящий из 5 пунктов |
|Физические данные (например, возраст,|Воздействие на других (как другие |
|здоровье, внешность) |реагируют на служащего) |
|Подготовка (например, квалификация, |Квалификация (опыт) |
|опыт работы) | |
|Общее развитие (например, быстрая |Природные способности (например, |
|реакция, хорошая память, |быстрая реакция и т.д.) |
|решительность) |Мотивация (как личность использует |
|Особые способности (например, |способности для достижения |
|литературные или счетоводческие, |результатов) |
|ловкость рук) | |
|Интересы |Возможность приспосабливаться |
|Характер (например, способность |(например, эмоциональная |
|приспосабливаться к другим, |стабильность, поведение в стрессовых |
|надежность, уверенность в себе) |ситуациях) |
|Обстоятельства (например, разрешение | |
|домашних вопросов, занятость для | |
|других членов семьи) | |

Далеко не всегда те критерии, на основании которых будет осуществляться отбор кандидатов на имеющиеся вакансии, очевидны. В ряде случаев для установления критериальных показателей требуется проведение специальных исследований. Например, важную информацию может дать анализ рабочей ситуации, в которой предстоит работать кандидату в случае успешного прохождения отбора.

Пример должностной инструкции вы можете найти в Приложении 2.

2.2. Трудовой договор (контракт)

В подавляющем числе случаев те правовые отношения, в которые вступают работодатель и наемный работник оформляются в виде трудового договора.
Трудовой договор (контракт) — это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к его работе и рабочему поведению.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: решебник по геометрии атанасян, сочинение, архитектура реферат.





Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата