Содержание.

Введение……..………………………………………………………………..2 стр.

1.Количественная характеристика персонала……..……………..………4 стр.

2. Стадии процесса кадрового планирования……..…………….………6 стр.

2.1. Определение будущих потребностей…...…………..…………...6 стр.

2.2. Учет имеющихся кадров, при определении числа необходимой рабочей силы…………………………………………………………..7стр.

2.3. Методы прогнозирования кадровых потребностей……………..…..8 стр.

2.4. Разработка конкретных планов………………………….…………..10 стр.

3. Планирование численности персонала……….………………………12 стр.

3.1. Планирование потребностей в персонале………………………….12 стр.

3.2.Определение численности персонала.…………………………….....13 стр.

3.3. Планирование профессионального состава…………………....…...18 стр.

Заключение……………….………………………………………………….20 стр.

Список используемой литературы…………..……………………………22 стр.

Введение.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Термины "персонал" и "кадры организации", “трудовые ресурсы“, а также " human resource" будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", " personnel planning" и "human planning". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Теперь пара слов собственно о предмете исследования. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель расчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движеним к здоровой конкуренции, заставляют организации

России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.