Упраление персоналом

| Категория реферата: Рефераты по управлению
| Теги реферата: курсовая работа рынок, история государства и права шпаргалки
| Добавил(а) на сайт: Lukashenko.

Предыдущая страница реферата | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Следующая страница реферата

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

На рис. 2.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Вопрос 2. Принципы и методы построения системы управления персоналом

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (табл. 2.1).

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл. 2.2).

Раскроем сущность некоторых из методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Таблица 2.1

ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

|Наименование принципа |Содержание принципа |
| | |
|1 |2 |
| |
|Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом |
|Обусловленности функций |Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с |
|управления персоналом |потребностями и целями производства. |
|цепями производства | |
|Первичности функций |Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к |
|управления персоналом |работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций |
| |управления персоналом. |
|Оптимальности |Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления |
|соотношения интра- и |персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). |
|инфрафункций управления | |
|персоналом | |
|Оптимального соотношения|Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие |
|управленческих |производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования |
|ориентаций |производства. |
|Потенциальных имитаций |Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо |
| |функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь |
| |имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего |
| |уровня. |
|Экономичности |Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, |
| |снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции,|
| |повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по |
| |совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны|
| |перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. |
|Прогрессивности |Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
|Перспективности |При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития |
| |организации. |
|Комплексности |При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, |
| |воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, |
| |состояние объекта управления и т.д.). |
|Оперативности |Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, |
| |предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |
|Оптимальности |Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор |
| |наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |
|Простоты |Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом |
| |исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. |
|Научности |Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на |
| |достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного |
| |производства в рыночных условиях. |
|Иерархичности |В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться |
| |иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или |
| |отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная |
| |передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по |
| |системе управления. |
|Автономности |В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна |
| |обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных |
| |руководителей. |
|Согласованности |Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно |
| |автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом |
| |согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. |
|Устойчивости |Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо |
| |предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели |
| |организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и |
| |побуждают их к регулированию системы управления персоналом. |
|Многоаспектности |Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным |
| |каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. |
|Прозрачности |Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую |
| |доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на |
| |единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому |
| |содержанию процессов управления персоналом. |
|Комфортности |Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов |
| |обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать |
| |данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной |
| |информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов |
| |и т.д. |
| |
|Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом |
|Концентрации |Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного |
| |подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) |
| |концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что |
| |устраняет дублирование. |

|Специализации |Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов|
| |и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении |
| |однородных функций. |
|Параллельности |Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает |
| |оперативность управления персоналом. |
|Адаптивности (гибкости) |Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта |
| |управления и условиям его работы. |
|Преемственности |Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы |
| |управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их |
| |оформление. |
|Непрерывности |Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, |
| |уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
|Ритмичности |Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения |
| |функций управления персоналом. |
|Прямоточности |Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного |
| |решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными |
| |подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут использоваться модели логические, графические и цифровые.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе — все это является важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.

При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: экономические рефераты, отчет о прохождении практики, скачать реферат по истории.

Claw.ru | Рефераты по управлению | Упраление персоналом

Упраление персоналом

Категории:

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки

Рефераты от А до Я

Полезные заметки