Управление персоналом

| Категория реферата: Рефераты по управлению
| Теги реферата: менеджмент, риск реферат
| Добавил(а) на сайт: Rychenkov.

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

|Функции отбора |Линейный менеджер |Менеджер по управлению |
| |(ЛМ) |персоналом (МУП) |
|Выбор критериев отбора |Осуществляет выбор |Консультирует выбор и |
| |критериев |вводит критерии , |
| | |отражающие особенности |
| | |работы |
|Утверждение критериев |----- |Утверждает |
|отбора | | |
|Отборочная беседа |----- |Проводит |
|Работа с заявлениями и |Иногда проводит |Обычно выполняет |
|анкетами по | | |
|биографическим данным | | |
|Беседа по поводу |Совместно |Совместно |
|принятия на работу | | |
|Проведение тестов |----- |Проводит |
|Заполнение таблицы |----- |Заполняет |
|квалификации и | | |
|рекомендаций | | |
|Конечное решение при |Принимает после |Даёт рекомендации |
|отборе |рассмотрения |линейному менеджеру |
| |рекомендаций | |
| |менеджера по | |
| |управлению | |
| |персоналом | |

Критерии отбора .

Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно сформулировать качества работника , необходимые для соответствующего вида деятельности .
Критерии следует формировать так , чтобы они всесторонне характеризовали работника : образование , опыт , медицинские и личные характеристики .
«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников , хорошо справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным , если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик .

Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать работников , во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе , и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы . Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования , его соответствие рассматриваемой работе .

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе , считая , что человек , занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу , любит её и будет выполнять её хорошо . А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко , большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом .

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа , отражающего время , на протяжении которого человек работал в данной организации . На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа . Трудовой стаж измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме , временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики . Существуют многие виды работ
, требующие от исполнителя определённых физических качеств , обычно сводящихся к выносливости и силе , которые легко поддаются тестированию . С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии , но только тогда , когда все или большинство работников этим данным соответствуют .

Персональные характеристики и типы личности . Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус
(положение) . Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников , считая , что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы .
Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников , которые по их мнению , мобильнее , охотнее соглашаются на смену места и вида работ , работу в выходные дни и сверхурочно . Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст .
Любой конкретный критерий отбора работников , основанный на возрастном делении , должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников
, занятых в фирме на данное время . В США , например , дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной , и , если кадровик намекнёт претенденту , что тот уже староват для данной работы , это может стать основанием возбуждения судебного дела .

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ . Например , предпочитать общительных людей замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам , общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся .

Работа кадровой службы будет тем успешнее , чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров .
Например , когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации , применяются одни методы . В этом случае кадровая служба руководствуется критериями , которые разрабатываются в организации лицами , принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку , её выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации
. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс принятия решений .

Тесты по найму .

Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона .

«И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ... веди их к воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и тех всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким образом были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек , которые пили
, зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени . Именно с этими воинами была одержана блистательная победа .[1] Таким образом тестирование вполне себя оправдало .

Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 % компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но в
1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм отбора кадров .[2]

Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы получить психологический портрет кандидата , оценить его способности , а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как правило , тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать , совсем не обязательно быть психологом .

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы . Например , для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать , требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение : профессиональных знаний и навыков ; уровня развития интеллекта и других способностей ; наличия и степени проявления определённых личностных

качеств .

Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .

Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное программирование для программистов , тест на вождение для водителей , прослушивание для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки , приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов , используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера , состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости , а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека
. Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать основных качеств претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал» , служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности
(темперамента) , акцентуации характера и другие .

Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например , к устному счёту) , навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего
. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе
, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации

Как правило , при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами , после чего оцениваются и интерпретируются результаты . В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов , в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию , производит все необходимые расчёты и выдаёт результат .

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении , пульсе , реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён полиграф
, задают различные вопросы : нейтральные , чтобы выявить его нормальное состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать ответ , сделанный под давлением . Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью можно проверить не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф , другие напротив , очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами .