Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата

- социально-экономическая ситуация в мире. В настоящее время этаситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к требуемым стандартам.

Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии. Например, в соответствии с КЗОТом* РФ, если вы опоздали на рабочее место на 3 и более часа, то ваш начальник имеет право уволить вас.

. Анализ технико-экономических технологий, конкурентов… То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.

Существует несколько вариантов развития стратегии:

1. Стратегия предпринимательства

2. Стратегия динамического роста

3. Стратегия прибыли

4. Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

1. Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по задача. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии.

Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

2. Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям.

Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.

3. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный.

Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций.

Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.

4. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.

4. Компетенция персонала

Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управления персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал стратегии.

Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.

После снижения экономического потенциала в оборонной промышленности мы наблюдаем утеску мозгов за рубеж. Но ведь при потери компетенции происходит потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.

Управление компетенцией на предприятии осуществляется сравнением потребности предприятия в компетенции специалистов (количество, качество, состав персонала с наличными ресурсами).

Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.

При сравнении количественных и качественных составляющих с тем, что есть, мы вносим коррективы. То есть в управлении, мы постоянно заняты прогнозированием компетенции.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинение по картине, курсовая работа на тему бесплатно, дипломная работа на тему.





Предыдущая страница реферата | 7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17 | Следующая страница реферата