Предыдущая страница реферата | 28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38 | Следующая страница реферата

- участие работников в прибыли компании (получение работниками

определенной доли прибыли компании);

- повышение квалификации работников.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного

этапа в управлении персоналом (УЧР) составляют:

1) представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне руководства организацией;

2) его вовлечение в определение стратегии и организационной структуры компании;

3) участие всех линейных руководителей в реализации единой

политики и решении задач в области управления персоналом;

4) интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных

руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых

при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и

на всех уровнях корпорации;

5) системное, комплексное решение вопросов управления пер-

соналом и всех других стратегических задач на основе единой программы

деятельности организации.

Движения от управления кадрами к управлению человеческими

ресурсами - достаточно длительный процесс.

И. Мешолам и Л. Бэйрд выделяют различные стадии в развитии

управления персоналом корпорации от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами и

увязывают это с общей эволюцией организации. Они разбивают развитие

компании на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики управления персоналом, отраженные в табл.2.

По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно III, восточно-европейские – II стадии развития. Большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями; предприятия
России и Восточной Европы – в основном между I и III стадиями.

Процесс трансформации функций управления персоналом

продолжается и сегодня. И. Прокопенко выделяет целый ряд тенденций в

эволюции управления человеческими ресурсами, которые отчасти повторяют некоторые уже

рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом.

Эти тенденции таковы:

1) переход от управления кадрами к управлению человеческими

ресурсами, т. е, от вертикального управления, централизованной кадровой

функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению,

децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей

линейное управление; от планирования персонала как реакции на

производственные планы к планированию человеческих ресурсов,

полностью интегрированному в корпоративное планирование;

2) трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в

стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой

политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в

формировании и реализации стратегии организации;

3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к

интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом

линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего

человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь

со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций,

управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию - оказание помощи

линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных

ему сотрудников. Специалисты в области управления человеческими ресурсами все больше становятся

высококвалифицированными советниками и консультантами

руководителей разных уровней, помогающими им решать общие

проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: рефераты по истории, измерения реферат, сообщение.





Предыдущая страница реферата | 28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38 | Следующая страница реферата