Взаимодействие человека и организационного окружения

| Категория реферата: Рефераты по управлению
| Теги реферата: изложение материала, бесплатные банки рефератов
| Добавил(а) на сайт: Jentin.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:
. специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
. член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
. человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
. член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
. член организации, разделяющий ее ценности;
. работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
. человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
. исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
. член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
. сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

ЛИТЕРАТУРА.

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000
2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А. А. – М.:

1997
3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. – М.: 1990.
4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г. М.,

Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 1984
[pic]
-----------------------

Результат работы

Действия, поведение

Реакция на стимулирующее воздействие

Человек

Стимулирующее воздействие

Организационное окружение

Окружающая среда

Организация.
Вход Преобразователь Выход человек поведение продукт цели действия услуга структура процессы техника и т.п.

Ответ организации на запросы среды