Интеграция гражданско-правовых  и трудовых договорных обязательств

И.В. Аленина, Омский государственный университет, кафедра трудового права

Проблема соотношения гражданского и трудового законодательства, их взаимного влияния является далеко не новой для юридической науки. После жарких дискуссий и глубоких теоретических исследований в этой области уже не вызывает сомнения тот факт, что трудовое право обладает специфическим предметом правового воздействия. Однако с преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.

Традиционно договорное регулирование составляло основу цивилистики, поэтому главное свое развитие теория договора получила именно там. В силу определенного "консерватизма", обусловленного специфической функцией, трудовое право в условиях экономических преобразований оказалось менее приспособленным к переменам, нежели гражданское. Это привело к тому, что зачастую гражданско-правовой метод регулирования выглядит более привлекательным и находит применение там, где налицо существование чисто трудовых отношений.

Один и тот же результат, связанный с применением чужого труда, может быть достигнут как посредством заключения гражданско-правовой сделки, так и с помощью трудового договора. Возьмем, к примеру, случаи выполнения работником трудовой функции с применением своего транспортного средства. Такие отношения могут быть как трудовыми, допускающими возможность использования инструментов и оборудования работника для нужд производства с последующей компенсацией их износа, так и гражданскими (ст. 632-640 ГК РФ).

Возможны три варианта: первый - когда речь идет о договоре аренды транспортного средства с предоставлением услуг по управлению. На него распространяются все правила, касающиеся гражданско-правовых соглашений, и, кроме того, на арендодателя возлагается вся ответственность за вред, причиненный транспортным средством (ст. 640 ГК). Второй вариант: работодатель и работник связаны между собой только трудовым договором, в соответствии с которым последний в процессе выполнения трудовой функции использует личный автомобиль. В данном случае работник приобретает все те права и преимущества, которыми наделяет его трудовое законодательство (гарантированный минимум оплаты труда, отнесение производственного риска на счет работодателя, ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.). Однако, как и в первом случае, он несет полную материальную ответственность по нормам ГК за вред, причиненный источником повышенной опасности, т.к. является его собственником (ст. 1079 ГК РФ).

И, наконец, третий вариант. Трудящийся заключает с работодателем, наряду с трудовым договором, договор "простой" аренды транспортного средства, т.е. без предоставления услуг по управлению им. Это сочетание оптимально для работника, поскольку позволяет ему использовать в полной мере все социальные гарантии, предоставленные ему трудовым законодательством, включая и ограничение материальной ответственности. Таким образом гражданско-правовой договор может вызвать применение норм трудового права.

Анализ ситуации показывает, что решение, предложенное в тексте Гражданского кодекса, является не только более простым, но и в большей мере соответствует интересам работодателя.

В целом материальная ответственность как институт трудового права представляет особый интерес. В нем защитная функция отрасли реализуется в полном объеме. Само по себе возмещение ущерба, в том числе и причиненного в рамках трудовых правоотношений, более тяготеет к чисто цивилистической модели правового регулирования. Именно так и происходит с той их частью, которая связана с ответственностью работодателя за вред, причиненный имуществу или здоровью работника. Работник же, нанесший ущерб имуществу предприятия, отвечает по нормам трудового законодательства, которое, как известно, по сравнению с гражданским, вносит ряд существенных ограничений как по кругу лиц и форме вины, так и по размеру взыскиваемых убытков (ст. 118-121 КЗоТ). Все ли из них на сегодняшний день являются целесообразными и оправданными - вопрос дискуссионный. Нормы гражданского законодательства, предусматривающие возможность взыскания убытков в полном объеме, в том числе и упущенную выгоду, в большей степени соответствуют природе отношений, складывающихся в области свободного предпринимательства. Именно поэтому сегодня эти условия с такой настойчивостью включаются в трудовые договоры.

Тенденция к перераспределению ответственности сторон трудового правоотношения в пользу работодателя нашла свое отражение в положениях Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой". В п. 1 говорится, что отношения Правительства или уполномоченных им органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий должны регулироваться на основании контракта, заключаемого в соответствии с гражданским законодательством. Такое решение было принято по вполне понятным причинам: нормы гражданского права, в отличие от трудового, предоставляют сторонам договора большую свободу, в том числе - возможность полного возмещения убытков, применение различного рода санкций, досрочного прекращения договорных обязательств. Однако хочется присоединиться к точке зрения авторов, полагающих, что в указанном случае имеют место все основные признаки обычного трудового договора [1, c.98-99]. Руководитель предприятия, как и любой другой работник, обязуется выполнять определенную трудовую функцию, он связан рамками внутреннего трудового распорядка и действует сообразно с волей законодателя.

Постановлением Правительства РФ 21 марта 1994 г. было утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) (курсив мой.- И.А.). Упомянутый нами Указ Президента содержит требование о недопустимости возобновления и продления с руководителями предприятий действия трудовых контрактов. Таким образом, существовавшие до Указа Президента отношения руководителей с работодателем признавались трудовыми. Можно ли говорить сегодня, что суть этих отношений кардинально изменилась?

В названном документе противопоставляются понятия трудового контракта и контракта как основания для возникновения гражданско-правовых отношений. Несмотря на пристальное внимание со стороны ученых-трудовиков, правовая природа контракта до сих пор остается неясной. Не вдаваясь в детали этой проблемы, отметим лишь один важный для нашего исследования момент: основной причиной "контрактной революции" [2, c.33] 1992 г. стало то, что, являясь по сути трудовым договором, контракт потерял свою правовую защищенность и начал рассматриваться скорее как институт гражданского, нежели трудового права. Камнем преткновения стал вопрос о возможности отступления от требований ст. 5 КЗоТ РФ в обмен на контрактные льготы. Так как Кодекс законов о труде однозначно запрещает ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, то работодатель более склонен считать использование наемного труда гражданско-правовой сделкой, выбор условий которой не столь ограничен рамками закона.

Отрадно, что судебная практика при разрешении споров исходит из содержания правоотношений, не связывая себя наименованием того или иного договора. Как справедливо отмечает В.Глазырин, "формы юридического опосредования не выбирают произвольно, они должны соответствовать характеру реально складывающихся отношений" [1, c.99].

Усиление позиций договорного регулирования нашло свое отражение не только в стремлении повысить ответственность работника, но и в придании трудовому договору более широкого функционального значения посредством включения в него иных, напрямую не связанных с трудовыми, обязательств сторон (например, предоставление работнику жилья или беспроцентных ссуд на его приобретение, обучение работника за счет предприятия в высших или иных учебных заведениях и т.п.). По мнению некоторых авторов, их наличие или отсутствие не влияет на судьбу договора, так как трудовые отношения непосредственно ими не затрагиваются.

Рассмотрим такой пример. Некое предприятие в соответствии с трудовым договором по истечении двух лет работы обязуется предоставить работнику беспроцентную ссуду для покупки жилья. Формально, с точки зрения трудового законодательства, препятствий для включения подобного условия в договор о труде нет. Как нет в трудовом праве и механизма обеспечения его исполнения работодателем. С другой стороны, в части обязательства о предоставлении ссуды здесь можно говорить о гражданско-правовой сделке, в соответствии с которой работодатель должен по истечении двух лет заключить с работником договор займа при условии, что работник все это время будет выполнять определенную трудовую функцию в рамках конкретного трудового правоотношения. В этом случае при соблюдении работником всех пунктов соглашения отказ работодателя от взятых на себя обязательств влечет применение к нему норм ГК РФ об ответственности за неисполнение условий договора. Преимущества такого подхода для нас несомненны. Однако, если ранее у правоприменителя имелась "лазейка" в виде ст.1 Основ гражданского законодательства СССР, допускающей его использование для урегулирования сходных трудовых, семейных и иных правоотношений в случае отсутствия норм соответствующей отрасли, то новый ГК такого положения не содержит.

В литературе нет единого мнения относительно того, следует ли объединять в одном договоре условия, вытекающие как из трудовых, так и из гражданских правоотношений, затрагивающих некоторым образом трудовую функцию работника, или же правильнее вести речь о двух различных юридических фактах. Так, например, В.В. Глазырин пишет: "Хотя договоры такого рода, представляющие синтез гражданских и трудовых прав и обязанностей сторон, законодательством прямо не предусмотрены, это не является препятствием к их заключению, поскольку в соответствии с ГК стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством" [1, c.99]. Далее он предлагает именовать такой договор смешанным, распространяя на него положения п.2 ст.421 ГК. Не разделяя этой позиции, другие авторы высказывают справедливые сомнения относительно того, в каком порядке должны рассматриваться споры о невыполнении условий такого смешанного договора или как будет называться этот договор (ведь только трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения) [3, c.29].

На наш взгляд, по замыслу законодателя смешанный договор имеет внутриотраслевое значение и должен представлять собой совокупность элементов лишь различных гражданско-правовых соглашений. Использование "гражданско-трудовых договоров" может привести к размыванию границ между отраслями права. В качестве решения проблемы предлагается в случае необходимости заключать с работниками наряду с трудовым гражданско-правовое соглашение, что позволит не только сохранить за трудовым договором его функциональное назначение, но так же снимет вопрос о гарантиях реализации договорных условий.

С предоставлением сторонам более широких полномочий при определении содержания договоров о труде главное отличие гражданского и трудового права становится менее зримым. Единственная возможность остановить трансформацию трудовых правоотношений в гражданские - сделать трудовое законодательство более гибким. Такая гибкость может быть достигнута в том числе и путем заимствования некоторых гражданско-правовых регуляторов. Однако "процесс включения новых элементов в метод регулирования трудовых отношений должен происходить сбалансировано в рамках отрасли, с учетом особой роли трудового права в осуществлении социальной защиты работника" [3, c.17]. Нельзя забывать о специфике предмета правового регулирования каждой отрасли, в необходимых случаях их следует четко разграничивать.

Список литературы

Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений // Право и экономика. 1995. N 5 - 6.

Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. Сер. 11. Право. 1995. N 3.

Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и гражданского законодательства // Новый ГК РФ и отраслевое законодательство. М., 1995.